16 de octubre, 2024

Para que una empresa pueda gestionar el desarrollo de su plantilla a nivel personal y profesional, se utilizan la evaluación de desempeño vs competencias.

Por eso, en este artículo vamos a analizar esas diferencias entre ambos tipos de evaluación. Además, observaremos los errores más frecuentes que se cometen al aplicar la evaluación de desempeño.

Qué es el desempeño y qué son las competencias

Lo primero que debemos hacer es definir qué es cada uno de los conceptos que queremos analizar. Por eso, presta atención a los siguientes conceptos.

Competencias

Las competencias son habilidades y capacidades que tiene una persona. Las usa para gestionar de manera proactiva ciertas actividades y proyectos.

Tanto de manera individual como en equipo. Esto da cuenta de lo que puede hacer y determina los puntos fuertes de una persona.

Desempeño

Se entiende por desempeño el resultado que obtiene una persona al cumplir una obligación o tarea. Suele basarse en el rendimiento específico, en un determinado plazo de tiempo.

Ahora tienes claro a qué corresponde cada concepto. A continuación, verás en qué consiste entonces cada una de estas formas de evaluar.

Evaluación de desempeño

Desde hace un buen tiempo el equipo de Recursos Humanos toma decisiones administrativas y de promoción de trabajadores.

Esto, basados en los resultados que se obtienen a través de la aplicación de una plantilla de evaluación del rendimiento o evaluación de desempeño

Esta se define como una herramienta laboral, que facilita la recolección de información del trabajador. El objetivo es medir el grado de cumplimiento de sus responsabilidades y funciones dentro de la organización.

Aplicar esta evaluación es útil para alentar a los trabajadores que están cumpliendo con sus tareas. E incluso, replicar esas formas en las que trabajan, para hacer más funcionales a otros trabajadores que lo necesitan.

Evaluación por competencias

Por su parte, la evaluación de competencias recoge información ligada a las capacidades de la persona. Estas, para compararlas con el perfil que se espera en dicho puesto que ocupa.

Esta forma de evaluar le da mayor protagonismo al trabajador, ya que denota la capacidad que tiene la persona para desarrollarse y alcanzar cierto potencial.

Además, ayuda a conocer de qué forma los colaboradores resuelven sus dificultades, a través de sus propias habilidades y de los recursos disponibles que tienen en la empresa.

Evaluación de desempeño vs competencias

La evaluación de desempeño y la evaluación por competencias son métodos utilizados en la gestión del talento humano para medir aspectos del trabajo y del rendimiento de los trabajadores, pero se enfocan en elementos distintos:

1. Enfoque Principal

Evaluación de Desempeño: su principal objetivo es medir el cumplimiento de las tareas, metas y objetivos asignados al trabajador en un período específico.
Evaluación por Competencias: se enfoca en medir las habilidades, conocimientos y actitudes (competencias) que el trabajador posee y que son necesarias para desempeñar su puesto de trabajo con efectividad.

2. Objetivo

Evaluación de Desempeño: busca evaluar la efectividad del empleado en función de los resultados obtenidos y en qué medida se han alcanzado las metas establecidas por la empresa.
Evaluación por Competencias: su objetivo es identificar fortalezas y áreas de desarrollo en competencias específicas (técnicas y personales) que son fundamentales para el rol y para el crecimiento profesional del trabajador.

3. Criterios de Evaluación

Evaluación de Desempeño: utiliza criterios basados en indicadores de rendimiento y metas específicas, tales como productividad, puntualidad, calidad de trabajo, cumplimiento de objetivos, etc.
Evaluación por Competencias: se basa en criterios relacionados con competencias técnicas (conocimientos específicos del puesto) y competencias personales o interpersonales (liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, adaptación al cambio, etc.).

4. Periodicidad y Uso

Evaluación de Desempeño: generalmente se realiza en períodos fijos, como trimestral, semestral o anualmente. Sus resultados suelen usarse para decisiones de promoción, incrementos salariales, y bonos de rendimiento.
Evaluación por Competencias: puede realizarse de manera continua o en evaluaciones anuales, y se utiliza especialmente en el desarrollo profesional del trabajador, planes de capacitación y en procesos de selección interna para identificar talento.

5. Beneficios y Aplicación

Evaluación de Desempeño: facilita la toma de decisiones sobre remuneración, incentivos y movilidad interna. Ayuda a la empresa a medir el cumplimiento de objetivos y alinear los esfuerzos de los trabajadores con las metas organizacionales.
Evaluación por Competencias: ayuda a identificar las competencias clave de cada puesto y las brechas de habilidades del personal, lo que permite diseñar programas de capacitación y desarrollo para fortalecer dichas competencias y preparar al trabajador para roles futuros.

Los 4 errores más frecuentes en la evaluación de desempeño

Si tu deseo es que tu equipo implemente de manera planificada esta estrategia de evaluación, ten cuidado. Es relevante que se contemplen los siguientes apartados; si no, pueden entorpecer la información que se recoja con la herramienta.

Falta de profesionalismo del evaluador

La empresa debe ser garante y capacitar de manera correcta al personal encargado de este tipo de procesos. Suelen hacerlo los profesionales de Recursos Humanos.

Para ello debe evitarse todo tipo de subjetividad, así el resultado será imparcial y justo. No debe haber, por parte del evaluador, ningún tipo de prejuicio, pues eso sesgaría las conclusiones para el mejoramiento de la organización.

Postergar la revisión de la evaluación de desempeño

Para tus empleados será motivo de desconfianza si pasa mucho tiempo entre la aplicación de la evaluación y los resultados de la misma.

Esto puede pasar porque los profesionales encargados de su tabulación posponen la revisión. Le restan importancia al proceso y a su aporte a la compañía.

Incluso, en ese sentido deben estipularse unas fechas concretas para conocer los resultados. Y, por supuesto, para dar a conocer las conclusiones de manera transparente al personal.

Comparación arbitraria de los resultados de la evaluación de desempeño

Este es un error frecuente, mucho más en trabajadores del mismo departamento. Se cree que la manera como alcanzan el rendimiento de su función debe ser igual en todos los trabajadores.

Y si no es así, entonces es fácil ver quién lo hace de forma diferente, señalándole como un mediocre. Ten cuidado con esos señalamientos.

Sí, hay unos objetivos generalizados a los que quiere llegar la compañía. Pero, cada persona se comporta de distinta manera, por alguna razón.

Además, elegirá distintas rutas para lograr sus objetivos, y no todos tienen el mismo talento. Así que se debe tener precaución en las comparaciones.

Sacar conclusiones cuando no hay frecuencia en la evaluación de desempeño

Supón que tu mejor trabajador en las últimas semanas ha tenido problemas en su casa, o en su vida, que han interferido en su rendimiento laboral. Esto no es algo continuo, sino esporádico.

Entonces, realizas la evaluación solo esta vez para conocer el rendimiento de él y de todos. Luego, los resultados arrojan que su desempeño ha sido bajo.

Esto podría ser perjudicial para el bienestar de esa persona y para ti, porque tomarías decisiones sobre esta información que no es absoluta.

En cambio, si la evaluación fuera frecuente podrías detectar que este no es el patrón común del trabajador. Y sí enfocarías tus esfuerzos en corregir errores frecuentes.

Beneficios de la evaluación de desempeño

Para poder implementar este proceso con total confianza y de manera correcta en tu empresa es importante conocer las ventajas que te traerá hacerlo.

1. Se mejora el clima laboral en la compañía

Con este instrumento podrá recolectarse información sobre los procesos de comunicación que intervienen en el desempeño laboral. De esta manera, se reducen los conflictos, dado que se pueden implementar estrategias de mejora.

2. Facilita la retroalimentación

Proporciona datos puntuales del rendimiento de cada colaborador. Esto facilita concretar reuniones para dar feedback y mejorar futuros procesos.

3. Favorece la autogestión

Ayuda al empleado a determinar su propio progreso e identificar sus áreas fuertes o débiles. De esta manera se pueden optimizar procesos.

4. Permite definir estándares de calidad

Facilita determinar estándares de calidad y valores de la empresa dado que, marca un punto inicial para conocer información interna al detalle.

5. Mejora del rendimiento

Permite orientar los objetivos de la empresa a la mejora del rendimiento de sus empleados, que a su vez impulsa su satisfacción personal. Además, incrementa la rentabilidad de la empresa.

6. Disminuye la rotación de personal

Ayuda a disminuir los índices de rotación. Gracias a que, de forma sencilla, se puede reconocer cuándo las aptitudes y capacidades de un colaborador no corresponden para desempeñar el cargo que se le ha asignado.

Esta ha sido nuestro aporte sobre evaluación de desempeño y de competencias. Sin duda, al tenerlo en cuenta optimizarás estos procesos en tu empresa.

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Iris Serrador

People Partner en Sesame CO | Web | + posts

Con una experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos. Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento. Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos.

Diferencia entre evaluación de desempeño y evaluación por competencias