¿Qué dice el CST sobre la prórroga de un contrato?

21 de junio, 2021

Los contratos a término fijo son los que se celebran de manera obligatoria por escrito y en los cuales se establece un periodo de duración. Los contratos a término fijo en Colombia tienen una serie de normativas que son guiadas por lo que exprese concretamente el Código Sustantivo del Trabajo (CST). El Ministerio del trabajo, en consecuencia, se referirá a la posibilidad de dar prórroga a un contrato de trabajo, amparándose en dicho CST. Estos tipos de contratos se pueden pactar a una duración menor a un año y superior a uno o tres años según convengan las partes.

¿Qué establece el Código Sustantivo del Trabajo sobre la prórroga de un contrato?

Según expresa el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 46, la duración de los contratos a término fijo debe darse bajo las siguientes modalidades:

• La vigencia del contrato no puede ser superior a tres años, en cuyo caso se puede renovar indefinidamente. Además, 30 días antes de la fecha de vencimiento, alguna de las partes debe manifestar por escrito su voluntad de no prorrogar el contrato. De no hacerlo dicho contrato se renovara automáticamente por un periodo igual al que se pactó inicialmente.
• Si el vencimiento del contrato es menor a un año, este podrá prorrogarse sucesivamente hasta por tres años con una vigencia igual o inferior. A partir de la siguiente renovación el contrato tendrá una vigencia de un año y a partir de allí se podrá renovar de manera indefinida.

Si un trabajador recibe un contrato a término fijo a cuatro meses, este solo puede ser prorrogado en tres oportunidades por este tiempo. Si recibe una cuarta prórroga, deberá ser por un año, a partir de este momento la puede prorrogar de manera indefinida con esta misma duración.

Queda entendido que los contratos de un año y tres años,  pueden ser renovados de manera indefinida. Esta renovación indefinida no significa que se convirtió en un contrato a término indefinido. El artículo 46 del Código Sustantivo del trabajo explica de manera muy clara todo lo referente a la aplicación de estos contratos.

Cuando se celebra un contrato a término fijo inferior a un año, los trabajadores tienen derecho al pago de vacaciones y prima de servicios. Todos estos cálculos se harán en proporción al tiempo laborado por los mismos. La renovación del contrato a término fijo permite la realización del principio de estabilidad laboral. Mientras el trabajador cumpla con sus obligaciones se le debe garantizar su renovación.

¿Cómo se da por terminado un contrato a término fijo según el Código Sustantivo del Trabajo?

Según el Código Sustantivo del Trabajo es necesario, para dar finalización a un contrato a término fijo, presentar un preaviso con 30 días de anticipación. Aunque la ley no contempla la aplicación al trabajador de una sanción si no presenta el preaviso correspondiente. Por esta razón, queda bajo la potestad del trabajador presentar o no dicho preaviso. Por otra parte, puede que el empleador no notifique al trabajador que no va a prorrogarse su contrato dentro de los 30 días. Si aún así decide finalizarlo, se considerara como una causal de despido sin causa justa y tendrá que afrontar las consecuencias que acarree.

Hay que tener en cuenta que un contrato a término fijo menor a un año se puede renovar por un tiempo menor al inicialmente pactado. De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, las primeras tres prórrogas se harán por un tiempo igual o menor al acordado inicialmente. También se entiende en el CST, que estos contratos no pueden hacer sus tres prórrogas por un tiempo mayor al pactado inicialmente. Lo que dure el contrato a término fijo, lo determinará el empleador y el trabajador basándose en lo determinado por el Código Sustantivo del Trabajo.

Cristina Martín

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Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal).

Amplia visión de la empresa y los RRHH, especializada en selección de personal, gestión de la formación, gestión de la prevención de riegos laborales, gestión del absentismo, administración de RRHH o asistencia a dirección.

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