¿Por qué razones se puede suspender un contrato laboral de acuerdo al CST?

19 de noviembre, 2021

Así como un día se empezó la vinculación por medio de un contrato laboral a la empresa, así mismo este puede ser suspendido o terminado. Cada una de las maneras por las cuales se finalice el vínculo será consecuencia de distintas causas.

¿Qué se define como contrato laboral?

Recuerda que un contrato laboral es un acuerdo al que llegan empleador y trabajador para empezar una relación laboral, donde establecen los aspectos a considerar más relevantes para llevar de manera legal y armoniosa la interacción entre las dos partes.

En materia laboral el Código Sustantivo del Trabajo (CST) el artículo 61 dispone un listado de causales para terminar un contrato, las cuales serán enlistadas y definidas a continuación, además del mutuo acuerdo, que es cuando el vínculo finaliza porque así lo han pactado las dos partes.

Causales para terminar un contrato laboral en Colombia

Por muerte del trabajador

Debido a que al dejar de existir la persona con la cual se pactó la relación laboral es imposible que esta continúe prestando sus servicios, entonces implica la finalización del contrato.

Aquí es importante resaltar que el empleador está en la obligación de pagar todo por concepto de pérdida del empleador. Y que a la hora de hacer el pago de las prestaciones sociales el artículo 212 del CST señala que debe anunciar públicamente con 30 días de anticipación el nombre del fallecido y las personas beneficiarias.

Expiración del plazo fijo pactado

Esta razón aplica para los contratos a término fijo en los que previamente se ha pactado plazo de finalización. Aquí debes contemplar que está dentro de tus obligaciones notificarle al empleado 30 días antes de dicho plazo si será recontratado o no.

Se termina la labor contratada

Como estos tipos de contratos se establecen más que por un tiempo, por las condiciones del servicio, una vez finaliza la labor pactada, se da por concluido el vínculo. 

A diferencia del enunciado anterior aquí no debe notificársele previamente al trabajador de la terminación del contrato. Bastará con informarle que la labor ha terminado, el día que eso ocurra.

Liquidación o clausura definitiva de la empresa

Llevar a cabo un proceso de liquidación de la empresa no es tarea sencilla. Pero está imposibilidad de seguir operando le permite al empleador con autorización del Ministerio de Trabajo, poner fin a los contratos laborales.

Debes saber que, como el terminar el vínculo de esta manera es una causa legal pero no justa, entonces es necesario indemnizar al empleador. Ahora bien, el artículo 67 de la ley 50 de 1990 determina que esto debe ser obligatorio.

Pero si la empresa cuenta con un patrimonio líquido gravable inferior a los mil salarios mínimos legales mensuales vigentes, el monto de la indemnización deberá ser solo del cincuenta por ciento de lo que le corresponde por su despido sin justa causa.

Adicionalmente un contrato puede ser terminado cuando se suspenden las actividades de la organización durante más de 120 días.

Se termina el contrato laboral por sentencia ejecutoria.

En el momento en el que sea detenido el trabajador, su contrato puede quedar suspendido. Así lo determina el artículo 51 del CST sin embargo, si la detención supera las ocho días el empleado se expone a un proceso de finalización de contrato.

Claro está que, esta decisión dependerá de si la condena tiene relación directa con el empleador o si imposibilita al colaborador a prestar sus servicios.

Existen además de las anteriores causas, las decisiones de terminación por justa causa.

Que tienen un espacio importante en el CST en el artículo 62. Allí se esboza una lista de incumplimientos que acercan al empleador a la decisión de despedir a su colaborador. O que le facilitan la renuncia al empleador.

Ahora bien, cuando no es objetiva la causa del despido, el empleador puede por decisión unilateral terminar el contrato, solo que para efectos del cumplimiento de la norma, deberá pagar al empleado una indemnización.

Cristina Martín

People and Talent Director en Sesame CO | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal).

Amplia visión de la empresa y los RRHH, especializada en selección de personal, gestión de la formación, gestión de la prevención de riegos laborales, gestión del absentismo, administración de RRHH o asistencia a dirección.

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