11 de enero, 2022

El plan de carrera interna en las empresas es definido como la sucesión o secuencia de puestos que una persona ocupa a lo largo de su vida profesional.

Comporta una gestión del desarrollo profesional gradual y la ocupación de puestos cada vez más altos y complejos. Implica la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos y habilidades o el cumplimiento de metas personales durante su estadía en la organización.

Por tanto, el plan de carrera se refiere a la formación que reciben los colaboradores en el entorno laboral. El objetivo, es que puedan ir escalando en las diferentes posiciones de trabajo o para cubrir vacantes que se puedan ir generando.

Motivación y plan de carrera interna

Las empresas buscan incrementar la motivación. Cuando las empresas generan motivación en los empleados, se produce un cambio en el comportamiento de éstos.

La motivación, es uno de los factores principales para la disminución de rotación en los puestos de trabajo. Además, esta variable es capaz de aumentar la productividad y el cumplimiento de objetivos a nivel organizacional.

Por ello, al momento de implementar un plan de carrera, es importante tener en cuenta factores como el origen de la motivación y el carácter del estímulo.

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Origen de la motivación

En este punto, se debe evaluar si se busca una motivación intrínseca, es decir, aquellos que buscan la satisfacción personal (son los factores internos del sujeto. Se debe tener en cuenta que las empresas no siempre pueden influir aquí) o la motivación extrínseca, aquellos elementos externos al trabajador (aquí la empresa puede influir. Por ejemplo, la posibilidad de participar para un nuevo cargo, realizar un plan de sucesión o un aumento salarial)

Carácter del estímulo

El carácter del estímulo hace referencia a la motivación dirigida a ser un tipo de premio, recompensa, amenaza o castigo.

La relación que existe entre la motivación y la aplicación a un plan de carrera interno permite que las empresas puedan crecer y mejorar su estructura organizacional.

También, fortalece los valores y cultura. Hace que los empleados encuentren más afinidad con la empresa y se genere un compromiso a corto y mediano plazo.

¿Cómo implementar un plan de carrera interna empresarial?

El desarrollo de un plan de carrera puede estructurarse de dos maneras. Primero, cuando se establece de manera general para todos los empleados que hacen parte de la organización. La segunda manera, se realiza para un colaborador o cargo específico.

Para ambas situaciones, es importante que los profesionales especializados en Recursos Humanos, tengan presente cuál es el comportamiento del mercado para el caso de los cargos específicos, el proyecto de vida de los colaboradores y, sobre todo, los perfiles personales y profesionales requeridos.

Para implementar un plan de carrera interno se debe considerar los siguientes aspectos:

Establecer cuáles son las necesidades de la empresa a corto, mediano y largo plazo

Se debe tener en cuenta el número de colaboradores actuales y cuáles son los cargos fijos. Al igual, hay que conocer el nivel de rotación de personal o las personas listas para pensionarse.

Determinar competencias, habilidades y/o conocimientos específicos para cada cargo

Hay que tener presente las competencias que requiere cada puesto de trabajo, pues esto facilitará la selección de la persona idónea para asumir el cargo. Para este punto, se puede realizar un perfil profesional basado en competencias, por ejemplo:

Formación académica
Experiencia laboral y profesional
Antigüedad en la compañía
Evaluación de desempeño
Puesto que desempeña
Fortalezas y debilidades

Mapa de carrera interna

Una vez que los jefes inmediatos y el personal de RRHH establezcan las necesidades del puesto de trabajo, se debe comunicar cuales son los requisitos o el camino pertinente para poder acceder al plan de carrera.

El objetivo es que los trabajadores tengan claridad y certeza de las oportunidades de crecimiento que brinda la empresa y cuales son aquellos requisitos que van a necesitar para poder cumplir ese objetivo.

La formación.

Para que el trabajador pueda asumir un nuevo cargo, es importante que se brinde capacitación. Con el objetivo de fortalecer conocimientos se debe brindar herramientas y seguridad de las tareas a realizar. En la actualidad, las formaciones se pueden realizar a través de las tecnologías de la información (E-Learning) o por método tradicional (con personas).

Finalmente, se recomienda a los líderes de área o jefes inmediatos, que este tipo de beneficios sean comunicados desde el inicio del proceso de selección y contratación, pues esto permitirá generar más atracción y felicidad en el trabajo.

Además, es recomendable tener una herramienta de gestión de recursos humanos como la de Sesame HR. Tener un software de RRHH, te permitirá reunir toda la información de los empleados en un mismo lugar. Esto, permite agilizar los procesos relacionados con el personal y visualizarlos rápidamente.

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★★★★☆

Ricardo López

HR Payroll Specialist en Sesame CO | Web | + posts

Ricardo López ha forjado una carrera sólida en el ámbito de recursos humanos, destacándose en la administración de nóminas, gestión de relaciones laborales, y asesoramiento en el área de empleo. Su formación académica en derecho laboral y recursos humanos, combinada con su experiencia en empresas como Zeus - Smart Visual Data, Sesame HR, y Grupo Noa's, le ha permitido desarrollar una comprensión integral de la dinámica laboral y la gestión de personal.

Con una experiencia de más de 10 años, ha desarrollado una habilidad probada en la administración de beneficios, la documentación de recursos humanos, y la orientación laboral, Ricardo sigue contribuyendo al desarrollo eficiente y humano de las organizaciones en las que trabaja.