27 de septiembre, 2023

En la actualidad, la gestión de RR.HH. desempeña un papel muy importante en la evolución y crecimiento de las empresas. Al respecto, una de las funciones claves de esta gestión es el desarrollo laboral de los colaboradores.

Según una publicación de Zippia, el 76 % de los trabajadores buscan oportunidades profesionales. Por tal razón, el uso de un software de RR.HH. se ha convertido en elemento invaluable para las empresas. Estas herramientas ofrecen soluciones eficientes y efectivas para atender los puntos claves del desarrollo laboral.

Con el software se identifican las habilidades y competencias de cada empleado, además de rastrear su desempeño laboral. Asimismo, esta herramienta permite llevar a cabo otras acciones claves para el desarrollo laboral:

crear planes de desarrollo personalizados. Además de evaluar el potencial de crecimiento y crear planes de carrera profesional.

No obstante, el uso del software va mucho más allá. Con el apoyo de esta herramienta, las organizaciones optimizan sus procesos de gestión de talento y productividad laboral. Esto les permite crear programas de formación específicos, alineados a las necesidades de los empleados.

¿Cuáles son las fases del desarrollo laboral?

Por lo general, el desarrollo laboral de una persona comprende varias fases, desde que inició su carrera hasta la transición a roles de liderazgo.

A continuación, nombramos las principales fases del desarrollo laboral.

Evaluación

En esta fase, el empleado analiza sus intereses y habilidades para decidir en qué dirección enfocar su carrera. Si bien, es una acción que requiere la iniciativa del propio empleado, no tiene por qué ser en solitario.

En este sentido, los gerentes pueden brindar comentarios para ayudar al empleado a comprender mejor sus fortalezas y debilidades.

Además es bueno motivar a los colaboradores para seguir un plan de desarrollo laboral. Pero, es necesario que ellos tengan una participación activa en su propia planificación profesional. Es decir, deben estar involucrados durante todo este proceso.

Investigación

En esta fase de desarrollo laboral se investigan las opciones que tiene el empleado para planificar su carrera. Por lo cual se llevan a cabo conversaciones entre compañeros de diferentes departamentos.

Asimismo, el empleado en cuestión puede hacer seguimiento de un rol que sea de su interés. O, tomar un curso para desarrollar una nueva competencia.

Por tal razón, los gerentes deben facilitar la oportunidad para que sus colaboradores aprendan sobre los roles de otros departamentos. Eso lo pueden hacer mediante programas de tutorías, donde los empleados titulares dedican unas horas a explicar sus funciones.

Preparación

Cuando el empleado llega a esta fase significa que ya ha elegido la carrera profesional que quiere seguir. Por tanto, inicia su proceso de trabajo para lograr su propósito. Aunque cada empleado tiene una preparación diferente para la transición a un nuevo puesto, la idea es definir objetivos de desarrollo laboral.

En esta fase el empleado fortalece sus habilidades, ya sea mediante la capacitación formal o a través de la práctica en el trabajo. Es decir, participando en proyectos fuera de su función regular.

En esta etapa se debe trabajar con los colaboradores para crear planes de desarrollo laboral específicos. Para empezar, primero se deben identificar las habilidades blandas y duras que requiere el nuevo rol.

El siguiente paso es crear un programa de capacitación que ayude al empleado a adquirir esas fortalezas.

Compromiso

Luego de cumplir los requisitos para el nuevo rol, el empleado entra en la etapa del compromiso respecto al proceso de desarrollo laboral.

Esta competencia exige flujo y reflujo. Sin embargo, a veces se presentan nuevas vacantes que se alinean con los objetivos profesionales del empleado. Estas pueden ser una oportunidad para el avance de su carrera.

Retención

Esta fase indica el tiempo que le ha tomado al empleado alcanzar su objetivo profesional. Es decir, desde que inició su proceso de desarrollo profesional hasta ocupar su nuevo rol.

Llegar a esta etapa significa que el trabajador es competente para gestionar todas las responsabilidades correspondientes al nuevo puesto.

Sin embargo, el desarrollo laboral no debe concluir con la transición a un nuevo rol. Por lo que es esencial que el empleado reciba constante retroalimentación de compañeros y gerentes.

De este modo se le ayuda a tener éxito en el logro de sus objetivos.

Transición

De acuerdo con Zippia, una persona en promedio llega a tener hasta 12 trabajos diferentes en su vida. O sea que los empleados siempre estarán listos para un cambio de carrera en cualquier momento. Es ahí donde se llega a la fase de transición.

Por eso, si deseas que tus empleados permanezcan en la empresa, es fundamental brindarles apoyo constante para su desarrollo laboral.

Al respecto, controlar el nivel de compromiso del equipo, ayuda a identificar qué miembros necesitan restablecer su plan de carrera.

Puntos claves del desarrollo laboral que se mejoran con el software de Sesame HR

Con el software de Sesame HR las empresas tienen la oportunidad de identificar y mejorar puntos claves del desarrollo laboral.

Esta herramienta de Recursos Humanos integra múltiples funcionalidades, entre ellas:

Evaluación de desempeño laboral 📈
Informes de RR.HH.
Encuestas de clima laboral
People Analytics.

Este conjunto de características facilita a los responsables de Recursos Humanos la toma de decisiones y crear planes de carrera personalizados.

Para una mejor comprensión, veamos el siguiente ejemplo de una líder de RR.HH. quien aprovecha las funcionalidades de Sesame HR. 🎯 Con ayuda del software, ella ha logrado mejorar el desempeño y el plan de desarrollo laboral de los colaboradores.

Ejemplo

Sofía trabaja para una empresa de tecnología, ella es la gerente de Recursos Humanos. Uno de los desafíos que enfrentó el año pasado fue mejorar el desempeño de María y el plan de desarrollo laboral de Juan.

Aunque ambos empleados llevaban varios años en la empresa, Sofía notó una baja en el nivel de motivación y productividad.

Evaluación de desempeño en el desarrollo laboral

Para abordar esta situación, la gerente recurrió a la funcionalidad de evaluación de desempeño de Sesame HR.

Desde la plataforma se realizaron exhaustivas evaluaciones de las habilidades y competencias de María y Juan. Incluida la evaluación 360, que incluyó la participación de pares, jefes y otros.

Fue así como pudo identificar cuáles eran sus fortalezas y en qué áreas necesitaban mejorar.

Informes de RRHH

Luego de obtener estos datos, su siguiente paso fue darles una retroalimentación específica y constructiva a los dos.

Junto con el feedback, Sofía estableció metas claras de desarrollo laboral. Además de las evaluaciones, también se ayudó de los informes de RR.HH. generados por la herramienta de Sesame HR.

Con los informes ella obtuvo datos y métricas precisos sobre el desempeño de estos empleados. Esto le permitió tener una visión más amplia sobre las competencias de su equipo.

Gracias a esta información pudo identificar las áreas específicas en las que necesitaba intervenir para mejorar el desarrollo laboral de sus colaboradores.

De acuerdo con Zippia, el 45 % de los empleados asegura que permanecerían más tiempo en la empresa. Pero solo si esta invierte en su aprendizaje y desarrollo laboral.

Encuesta de clima laboral

Para comprender mejor cómo era el ambiente de trabajo y conocer el nivel de satisfacción de sus empleados, Sofía utilizó las encuestas de 🧐 clima laboral.

Primero, diseñó las encuestas de manera personalizada para obtener la opinión de María, Juan y demás miembros del equipo sobre:

El entorno laboral
Nivel de motivación
Áreas que necesitaban mejorar.

Luego de obtener los resultados de las encuestas, Sofía pudo diseñar estrategias efectivas de desarrollo laboral.

People Analytics

Por último, la gerente se apoyó en 📊 People Analytics para analizar todos los datos de empleados, que había recopilado tras el uso de Sesame HR. De esta manera, tomó decisiones basadas en hechos concretos.

Con los datos recogidos acerca del desempeño, el compromiso y las preferencias de María y Juan, identificó oportunidades de crecimiento. Además de eso, pudo asignar proyectos que se alineaban con los intereses y fortalezas de los empleados.

Todo esto también la impulsó a visualizar las trayectorias profesionales de otros empleados exitosos. Para tomarlas como ejemplo en la elaboración del plan de desarrollo laboral de sus dos empleados.

Evolución

A medida que Sofía fue aplicando soluciones en relación a los resultados que había obtenido, observó buenos resultados. El desempeño y el desarrollo laboral de María y Juan estaban mejorando de forma significativa.

Los dos empleados se encontraban de nuevo motivados y comprometidos para lograr las metas establecidas con ayuda de Sofía. La forma de actuar de la gente fue como un incentivo para promover una cultura de desarrollo laboral entre los demás empleados.

En resumen

El desarrollo laboral es un aspecto muy importante para los trabajadores y las organizaciones.

Si un empleado recibe apoyo para avanzar en su plan de carrera, sentirá mayor compromiso con la empresa. Por lo tanto, la persona mantiene un desempeño óptimo y permanece más tiempo en la organización.

En cuanto a las empresas, tener empleados estables, satisfechos y motivados es clave para el logro de los objetivos corporativos. Por eso, es importante que cuenten con todas las herramientas necesarias para mejorar la experiencia del empleado y ayudarle a crecer.

En este sentido, Sesame HR es una herramienta eficaz para detectar oportunidades de desarrollo laboral.

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Ricardo López

HR Payroll Specialist en Sesame CO | Web | + posts

Ricardo López ha forjado una carrera sólida en el ámbito de recursos humanos, destacándose en la administración de nóminas, gestión de relaciones laborales, y asesoramiento en el área de empleo. Su formación académica en derecho laboral y recursos humanos, combinada con su experiencia en empresas como Zeus - Smart Visual Data, Sesame HR, y Grupo Noa's, le ha permitido desarrollar una comprensión integral de la dinámica laboral y la gestión de personal.

Con una experiencia de más de 10 años, ha desarrollado una habilidad probada en la administración de beneficios, la documentación de recursos humanos, y la orientación laboral, Ricardo sigue contribuyendo al desarrollo eficiente y humano de las organizaciones en las que trabaja.

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