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Micromanagement: qué es y cómo controlarlo
¿Sabes en qué consiste el micromanagement? Si no prestas atención, esta práctica puede tener efectos negativos en tu equipo de trabajo.
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Enrique Laradola
HR Consultant
19 de julio, 2023
Cuando utilizamos el término Micromanagement nos referimos a un tipo de liderazgo en el que los supervisores ejercen un control excesivo y detallado sobre las tareas de sus empleados.
Esto, puede ser perjudicial para el óptimo desarrollo de las actividades, genera falta de autonomía y desarrollo profesional en los empleados.
En el siguiente artículo podrás encontrar todo sobre el Micromanagement significado y algunas recomendaciones para controlarlo.
Micromanagement: significado y características
El micromanagement también es conocido en español como microgestión y como su nombre lo indica se refiere a un estilo de gestión donde los supervisores están demasiado enfocados en los detalles y control de las tareas de sus empleados.
Es un nivel extremo de supervisión y seguimiento, que pretende tener el control absoluto sobre cada aspecto de las actividades de los trabajadores. Esto denota desconfianza y por lo tanto tiene un impacto negativo en la motivación y eficiencia de los empleados.
Algunas de las características principales del micromanagement son:
- La principal característica del micromanagement significado es el control exagerado por parte de los directivos, que están pendientes en cada paso de las tareas de sus empleados. Constantemente revisando el progreso, solicitando actualizaciones y haciendo correcciones.
- También se caracteriza por la falta de confianza en las habilidades y capacidades de los empleados. Por lo general, los gerentes sienten que tienen que involucrarse más de la cuenta para asegurarse que el trabajo esté bien realizado.
- Otra de las características es que los empleados que están bajo un régimen de micromanagement no tienen autonomía para tomar decisiones o desarrollar su trabajo bajo su propio criterio y en general se sienten limitados.
- Debido al control y supervisión exagerados, en la microgestión suele haber duplicación de esfuerzos. Pues, este tipo de líder repasa el trabajo que ya ha sido realizado por los trabajadores, lo que significa aumento de la carga y por lo tanto disminución en la eficiencia de los resultados.
- La microgestión dificulta el crecimiento y desarrollo de los empleados, que no tienen oportunidad de aprender y crecer, adquiriendo nuevas habilidades. Su capacidad se ve limitada y nunca terminan de desarrollar su potencial.
Cómo afecta el micromanagement a los equipos
En cuanto a los equipos de trabajo, el micromanagement afecta de manera negativa, ya que la microgestión tiene el poder de debilitar la moral, reducir la eficiencia y limitar el desarrollo.
Esto resulta en una disminución del compromiso de los miembros del equipo, pierden el interés en sus responsabilidades, lo que se convierte en una disminución de la productividad.
Así mismo, esta presión sobre el equipo genera falta de creatividad o innovación en las propuestas, pues los empleados no se sienten cómodos proponiendo nuevas ideas, enfoques o buscando soluciones propias.
El micromanagement hace que la eficiencia de los equipos se vea reducida, pues van a tener que consultar sobre cada decisión o avance que hacen en el desarrollo de los proyectos. Así, se ralentizan los procesos y se dificulta la finalización oportuna de las tareas.
En pocas palabras el micromanagement genera un clima laboral negativo, la presión hace el ambiente de trabajo tenso y estresante. Esto afecta las relaciones entre los miembros del equipo de manera negativa, deteriora la comunicación y la colaboración. Lo que también significa mayor rotación de personal.
Recuerda que un estilo de gestión más centrado en la confianza, la autonomía y el empoderamiento ayuda a fomentar un ambiente de trabajo positivo y por lo tanto productivo.
Micromanagement vs. Macromanagement
Ahora vamos a considerar que pasa si contraponemos el micromanagement con el tipo de gestión opuesta, es decir: El macromanagement.
Estos son dos estilos que difieren en su enfoque en todo sentido, pues, como hemos mencionado antes, mientras el micromanagement es el control excesivo y detallado, limitando la autonomía de los empleados, el macromanagement se trata de la delegación de responsabilidades para promover la autonomía y el desarrollo de los trabajadores.
Cada estilo tiene diferentes efectos y estos también van a depender de la situación en particular. A continuación, comparamos diferentes aspectos fundamentales de la gestión, para que veas más claramente las diferencias.
Enfoque
En micromanagement el enfoque de los gerentes, se caracteriza por ser detallado y minucioso, en todos los aspectos de las tareas de los empleados.
Mientras en Macromanagement el enfoque suele ser estratégico, poniendo foco en la planificación y tener metas estratégicas. En estos casos, el líder se centra en los resultados y objetivos generales. Dando más libertad a los empleados en el proceso.
Control
Mientras los gerentes que practican el micromanagement ejercen un control excesivo, toman todas las decisiones y dan instrucciones detalladas a los empleados sobre como desarrollar las tareas.
En el macromanagement los gerentes suelen delegar responsabilidades, empoderando a los empleados a tomar decisiones por sí mismos. Definiendo los resultados esperados, pero permitiendo que los empleados decidan la mejor manera para llegar a ellos.
Autonomía
Como ya lo hemos dicho, con el micromanagement la autonomía del trabajador se ve completamente coartada y limitada. Ya que se siguen las instrucciones del gerente al pie de la letra, sin tomar decisiones propias.
En cambio, con el macromanagement se promueve la autonomía de los empleados, facilitando la toma de decisiones por sí mismos, utilizando su experiencia y conocimientos. Dándoles la oportunidad de aprender de sus errores y hacerse cargo de sus responsabilidades.
Cómo evitar lo negativo del micromanagement
Para evitar las consecuencias negativas que tiene el micromanagement se requiere un cambio de mentalidad por parte de los líderes.
Se les debe concientizar de la importancia que tiene en la productividad, el hecho de que los empleados tengan confianza en sí mismos, tomen decisiones y se trabaje en un ambiente colaborativo, motivador y positivo.
Para llevarlo a cabo puedes tener en cuenta las siguientes estrategias:
- Fomenta la confianza: para evitar la microgestión es fundamental establecer una relación de confianza entre empleados y directivos. Delegar responsabilidades permite que los empleados se responsabilicen y confíen su capacidad para realizar los trabajos.
- Expectativas claras: establecer y comunicar las expectativas en cuanto a los resultados y plazos, es fundamental para que los empleados puedan cumplir y encuentren su propio método para hacerlo.
- Autonomía: permitir que los empleados tomen decisiones y encuentren las soluciones, es darles la oportunidad de aprender y crecer en su rol. Esto fomenta la creatividad en las propuestas laborales.
- Retro alimentación constructiva: sin ánimo de querer controlar todos los pasos de los empleados como con el Micromanagement. Puedes dar una orientación que señale áreas a mejorar y pero también los puntos a favor.
- Delegar asertivamente: identificar las fortalezas y habilidades de los empleados es importante para poder delegar las tareas acordes con ellas.
- Fomentar el desarrollo profesional: dar oportunidades de capacitación y desarrollo para que los empleados adquieran nuevas habilidades, les brinda mayor autonomía y responsabilidad en sus tareas.
- Evalúa la gestión: es vital reflexionar acerca del estilo de gestión de talento humano que se está desarrollando y ver si hay señales de micromanagement. Para esto puedes pedir retro alimentación a los empleados y buscar siempre mejorar el enfoque.
Por ahora, hemos finalizado con este tema, pero esperamos que nos sigas consultando sobre Recursos Humanos. El blog de Sesame HR lo tenemos para tu servicio.
Profesional de 𝐇𝐑 con experiencia dedicado a fomentar 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚𝐬 fuertes entre líderes de RRHH. Como fundador del 𝐇𝐑 𝐂𝐥𝐮𝐛 y la 𝐇𝐑 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲, utilizo mis más de 15 años de experiencia para mejorar el panorama profesional de los líderes de RRHH.
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