10 de enero, 2023

Los indicadores de gestión son procesos con los que el departamento de recursos humanos mide la funcionalidad del personal o fuerza laboral de una empresa.

Al ser comparados con un punto de referencia, pueden señalar algún tipo de desviación sobre la cual se suelen tomar acciones correctivas o preventivas, según sea el caso.

En consecuencia, los indicadores de gestión de recursos humanos son muy importantes. Contribuyen a medir y evaluar el desarrollo de un proceso o de una actividad específica.

Además, proporcionan información con la cual se pueden establecer mejoras a las gestiones empresariales, para que sean eficientes y eficaces, facilitando el desempeño de sus integrantes. Así, la evaluación por competencias y desempeño, o la productividad, se optimizan.

Indicadores de gestión

Existen indicadores de gestión de tipo tangible e intangible
Indicadores de gestión predictivos
De gestión de eficacia y eficiencia
Indicadores de gestión de estrategia
KPIs de gestión cualitativa y cuantitativo
Indicadores de gestión primarios y secundarios.

Tipos de indicadores de gestión para talento humano

Veamos algunos indicadores relevantes en el área de RR. HH.

Retención de talento humano

Este indicador muestra la estabilidad laboral de la empresa. Permite conocer la disposición que tiene un trabajador de quedarse en la organización.

Está ligado a factores como la retribución salarial y el clima laboral. Se mide porque ya es sabido que la pérdida de un trabajador genera costos por tiempo, proceso de reclutamiento y capacitación.

El índice de retención de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs. los que permanecieron durante ese mismo periodo. Al respecto, cabe mencionar que usar y actuar con base en una encuesta de clima laboral ayuda a reducir la tasa de rotación.

Duración en el puesto de trabajo

Muchas veces un trabajador renuncia a su puesto de trabajo porque su permanencia en el mismo cargo es prolongada y no tiene oportunidades de ascenso.

Un dato importante es que un profesional que esté en edades entre los 25 y 34 años suele trabajar en promedio 2,8 años en una empresa. Por lo tanto, muchos empleados tienden a buscar oportunidades en otras empresas.

Se puede calcular el tiempo medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo, y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la empresa.

Tiempo medio por contratación

Es el tiempo que transcurre cuando un empleado abandona la empresa y el ingreso de su reemplazo. Dicho tiempo supone un costo para la empresa y debe contemplarse en los indicadores de gestión.

Es posible reducir este tiempo de carencia que tiene la empresa. Sin embargo, debe tenerse cuidado, ya que influyen muchos factores.

Aquí no puedes desconocer que existen los costos de reemplazo y de formación. Estos se le atribuyen al tiempo que le puede tomar a la compañía capacitar al nuevo empleado; y, por supuesto, entrevistarlo, hacerle exámenes médicos e ingresarlo a la compañía.

Formación y capacitación

El desarrollo de la actividad profesional empresarial está conectado con la formación y capacitación de tus trabajadores.

Este indicador permite analizar el nivel de productividad de cada trabajador y a su vez establecer un plan de formación y capacitación. Este conlleva a aumentar los niveles de satisfacción y motivación de los empleados. Y, por ende, a mejorar el tiempo que invierte el trabajador en realizar una tarea.

Promedio de tiempo para el cumplimiento de objetivos

Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están trabajando en la organización.

La tendencia de este indicador de recursos humanos es disminuir progresivamente, ya que el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con el tiempo.

En algún momento es habitual que este indicador se quede estancado, porque el tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse más. Pero si ya tienes establecido cuánto se tarda una tarea, podrás establecer qué productividad es la adecuada o si es necesario asignar horas extras, etc.

La accidentalidad laboral

Toda empresa debe comprometerse a lograr un 0% en su indicador de accidentalidad laboral. ¿Por qué? Porque debido a esta se pierden horas de trabajo en las empresas.

Ante el incremento de este indicador, la persona encargada de recursos humanos deberá realizar una investigación exhaustiva para detectar las causas y atenderlas.

Informes de Recursos Humanos

Un informe de gestión de Recursos Humanos es una herramienta analítica de gran importancia para controlar lo que está pasando en la empresa. Además, para conocer qué variables y segmentos impactan de verdad en ella.

Este informe parte de un sistema de indicadores que se ciñe a la estructura del plan estratégico corporativo.

Toda la información que produce recursos humanos, basados en los indicadores de gestión del talento humano de una empresa, es centro de análisis importante para la toma de decisiones.

Y tales decisiones se toman basados en experiencias y estudio de los puntos críticos o parámetros comparativos, con información de referencia. De tal modo que se pueda atacar de forma fácil la debilidad de la situación, aplicando los correctivos o preventivos del caso.

Para estos procesos te recomendamos usar como herramienta de ayuda el software de recursos humanos Sesame HR que de manera gráfica recoge información clave para transformar la organización. Obtenida, por supuesto, de la realidad de la empresa y los trabajadores, lo que ayuda a comprenderla. Así la toma de decisiones se verá mejorada.

Ejemplo de toma de decisión ante problemas de clima laboral

De acuerdo con el informe de gestión de recursos humanos, una empresa puede hacer el análisis de los resultados. Luego, encontrar percepciones positivas y negativas con respecto al clima laboral.

Ante tal situación, la empresa ha decidido actuar. Con el fin de aumentar los conocimientos, la capacidad laboral y la motivación de los empleados, se establecerá un espacio one to one periódico. Esto ayudará a reconocer los factores que pueden interferir en la felicidad y la comodidad en el trabajo.

Un dato importante es que cerca de un 10 % de todos los colaboradores ha debido desistir de continuar sus estudios. Allí ellos encuentran un gran factor para replantearse la idea de trabajar en una compañía.

Reunión ne to one

A partir de lo anterior, las reuniones one to one podrían ser algo muy productivo para un equipo de trabajo, todo depende cómo se estructuren y cómo se preparen.

Para ello podría usarse el software de Sesame HR, para que el equipo de recursos humanos elabore una plantilla para reuniones individuales. Esto permitirá lograr objetivos y aprovechar el potencial de sus compañeros de trabajo.

Además, puede hacerse una coordinación óptima de los tiempos de reunión para que no se interrumpan los turnos, dado que Sesame HR cuenta con el horario detallado de cada colaborador.

¿Cómo realizar los one to one?

Después de tener resultados negativos en una encuesta sobre clima laboral en una reunión de one to one, se pueden plantear los siguientes temas o preguntas:

Cuáles han sido tus logros esta semana.
Cuáles tareas disfrutas más hacer y cuáles no.
Tienes sugerencias que nos ayuden a trabajar mejor como equipo.
Qué dificultades tienes en la realización de tus tareas.
Sientes que estás aprendiendo y creciendo en tu trabajo.
Qué podemos hacer mejor para respaldar tu crecimiento.

Esto será tan importante para ti y tu organización porque los indicadores de gestión te facilitan el trabajo.

Disfruta de más información en nuestra web de Sesame HR. Creemos juntos un ambiente laboral que traiga como consecuencia el compromiso de servicio de todos tus colaboradores.

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Iris Serrador

People Partner en Sesame CO | Web | + posts

Con una experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos. Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento. Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos.

6 indicadores de gestión de Recursos Humanos

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