8 de octubre, 2024

La escala salarial diferencia cada rol dentro de la empresa, es una herramienta que define una política salarial justa para los trabajadores de la empresa.

Las escalas salariales se diseñan para facilitar la administración de dichos salarios, asegurar un equilibrio interno y proporcionar remuneraciones competitivas en el ámbito laboral nacional.

¿Qué es una escala salarial?

Una escala salarial es una estructura jerárquica que establece los niveles de salario o remuneración para los empleados en una organización o empresa.

Esta estructura se basa típicamente en una combinación de factores, como la experiencia laboral, la antigüedad, la responsabilidad del cargo, la educación y otros criterios relevantes.

Se utilizan para determinar cuánto se paga a cada trabajador en función de su posición en la jerarquía de la organización.

Las escalas salariales pueden variar ampliamente de una organización a otra y de un sector a otro. Algunas organizaciones pueden tener escalas salariales muy detalladas con numerosos niveles y aumentos salariales graduales, mientras que otras pueden tener estructuras más simples.

Además, las escalas salariales también pueden verse influenciadas por factores regionales y económicos, lo que significa que los salarios pueden ser más altos en áreas con un costo de vida más alto.

¿Cómo determinar la escala salarial en la empresa?

Para definir de manera justa los sueldos de los trabajadores Aquí te explico los principales factores y pasos que se utilizan para determinar la escala salarial:

1. Evaluación de puestos de trabajo

Descripción de puestos: el primer paso es definir claramente las responsabilidades, habilidades, competencias y requisitos de cada puesto de trabajo dentro de la empresa.
Valoración de puestos: posteriormente, se realiza una evaluación del valor relativo de cada puesto en la estructura organizativa.

2. Análisis del mercado laboral

Estudios de mercado salarial: es esencial analizar las escalas salariales en el mercado para puestos similares. Las empresas pueden realizar estudios salariales para entender las compensaciones ofrecidas en su industria, sector o región.
Benchmarking salarial: se comparan los salarios de la empresa con los ofrecidos por otras organizaciones que operan en el mismo sector y para puestos equivalentes.

3. Definición de bandas o rangos salariales

Bandas salariales: una vez evaluados los puestos y analizado el mercado, la empresa establece bandas salariales que incluyen un rango mínimo y máximo de remuneración para cada grupo o nivel de puestos.
Escalabilidad: las bandas salariales deben permitir aumentos salariales conforme los empleados ganen más experiencia, demuestren un mayor rendimiento o asuman más responsabilidades.

4. Competitividad externa y equidad interna

Competitividad externa: es importante que los salarios ofrecidos por la empresa sean lo suficientemente competitivos para atraer talento. Las empresas pueden optar por pagar salarios por encima, por debajo o en la media del mercado, dependiendo de su estrategia de compensación.
Equidad interna: además de ser competitiva externamente, la escala salarial debe ser justa dentro de la organización. Se deben evitar diferencias salariales injustificadas entre empleados que realizan trabajos similares, garantizando equidad salarial.

5. Política salarial de la empresa

Definición de la política de compensación: cada empresa define su propia política de salarios, que establece su enfoque frente al pago.
Compensación total: la escala salarial no solo incluye el salario base, sino también otros componentes de la compensación, como bonificaciones, comisiones, incentivos por desempeño, y beneficios no monetarios.

6. Evaluación del desempeño y remuneración variable

Remuneración por desempeño: en muchas organizaciones, una parte del salario está vinculada al desempeño del empleado. Es decir, se puede establecer una remuneración variable (bonificaciones o incentivos)
Incrementos salariales por desempeño: los aumentos salariales a menudo se basan en evaluaciones de desempeño.

7. Condiciones económicas y legales

Salario mínimo legal: en muchos países, incluido Colombia, el salario mínimo legal es un factor obligatorio para la determinación de las escalas salariales.
Inflación y ajustes salariales: las condiciones macroeconómicas, como la inflación, pueden influir en los ajustes salariales anuales.
Normativas laborales: las leyes laborales y las regulaciones gubernamentales, como las relacionadas con la igualdad salarial o las negociaciones sindicales, influyen en la política salarial de las empresas.

8. Revisión periódica de la escala salarial

Ajustes anuales o periódicos: la escala salarial debe revisarse periódicamente para asegurarse de que sigue siendo competitiva en el mercado laboral.
Evaluación del crecimiento interno: a medida que la empresa crece, puede haber cambios en la complejidad de los puestos, lo que a su vez puede requerir una actualización de la escala salarial.

¿Por qué utilizar escalas salariales en las empresas?

En primer lugar, las escalas salariales dentro de las empresas se diseñan con el propósito de facilitar la administración del salario en las empresas.

Además de esto, asegura el equilibrio salarial interno y mantiene la competitividad de la empresa en el mercado. Se realiza un arreglo sistemático del salario para los diversos cargos de la empresa, considerando la complejidad de cada uno.

Para diseñar la escala salarial hay que considerar la estructura interna de la compañía, niveles internos, mercado laboral externo, cultura y legislación.

Para ello, se debe contar con la descripción de cargos, el perfil de competencias y la formación académica requerida. La escala salarial debe nacer de una estrategia de manejo del personal que sirva para atraer, motivar o retener el talento.

Por supuesto, será el área de recursos humanos, el departamento encargado de establecer y comunicar los acciones relacionadas con los salarios acordados previamente con los responsables de la empresa.

¿Cómo hacer este proceso de forma fácil?

Hacer un acuerdo salarial en una empresa puede ser un proceso complejo que involucra varios pasos y consideraciones. Aquí hay algunos pasos que puedes seguir para hacer un acuerdo salarial en tu empresa:

Realiza una investigación salarial

Antes de hacer cualquier acuerdo salarial, es importante que sepas cuánto se está pagando actualmente en el mercado para los mismos puestos de trabajo en tu industria. Esto te ayudará a asegurarte de que estás ofreciendo un salario justo y competitivo.

Analiza las habilidades y la experiencia de los empleados

Evalúa la experiencia, habilidades y rendimiento de tus trabajadores para determinar si son merecedores de un aumento salarial. Si algunos se han destacado, es posible que merezcan un salario más alto.

Define tus objetivos de negocio

Considera tus objetivos de negocio a largo plazo y cómo los acuerdos salariales pueden ayudarte a alcanzarlos. Por ejemplo, si deseas retener a tus empleados más talentosos, puede que necesites ofrecer un salario competitivo.

Establece un presupuesto

Determina cuánto puedes permitirte pagar en salarios. Ten en cuenta otros gastos relacionados con la contratación y la retención de trabajadores, como el seguro de salud, el seguro de vida y las contribuciones al plan de jubilación.

Comunica los términos del acuerdo salarial

Cuando llegue el momento de presentar un acuerdo salarial, es importante comunicar claramente los términos, incluyendo cualquier aumento salarial, beneficios y cualquier otro incentivo relacionado con el trabajo.

Obtén la aprobación de la alta gerencia

Antes de finalizar cualquier acuerdo salarial, es importante que obtengas la aprobación de la alta gerencia, ya que pueden tener el poder final de decidir qué acuerdos se aceptan.

Recuerda que hacer un acuerdo salarial justo y equitativo puede ayudar a mantener a tus trabajadores motivados y comprometidos, lo que puede mejorar la productividad y la retención a largo plazo.

Digitaliza la gestión de nómina con un software de Recursos Humanos

Contar con un software de gestión de nómina tiene muchos beneficios para las empresas, algunos de los cuales incluyen:

Ahorro de tiempo: un software de gestión de nómina automatiza gran parte del proceso de cálculo y pago de salarios, lo que reduce significativamente el tiempo y el esfuerzo requeridos para completar la tarea.
Precisión: minimiza los errores de cálculo y los problemas de contabilidad, ya que el software realiza automáticamente los cálculos de impuestos y deducciones.
Cumplimiento normativo: puede ayudar a garantizar que la empresa cumpla con las leyes y regulaciones laborales y fiscales, lo que reduce el riesgo de multas y sanciones.
Accesibilidad: permite el acceso en línea para que los empleados puedan consultar sus nóminas, la información de sus vacaciones, impuestos, y otros aspectos relacionados con su compensación.
Informes: los softwares de gestión de nómina también generan informes personalizados que brindan información detallada sobre los gastos de nómina, impuestos, salarios, y otras métricas clave.
Seguridad: protege la privacidad de la información de los empleados, evitando el riesgo de fugas de información, robo de identidad, y otros delitos cibernéticos.

En resumen, contar con un software de gestión de nómina puede mejorar significativamente la eficiencia y la precisión de los procesos de nómina de una empresa.

Si quieres saber más sobre la gestión de nómina con un software como Sesame HR, pide una demo gratuita.

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Ricardo López

HR Payroll Specialist en Sesame CO | Web | + posts

Ricardo López ha forjado una carrera sólida en el ámbito de recursos humanos, destacándose en la administración de nóminas, gestión de relaciones laborales, y asesoramiento en el área de empleo. Su formación académica en derecho laboral y recursos humanos, combinada con su experiencia en empresas como Zeus - Smart Visual Data, Sesame HR, y Grupo Noa's, le ha permitido desarrollar una comprensión integral de la dinámica laboral y la gestión de personal.

Con una experiencia de más de 10 años, ha desarrollado una habilidad probada en la administración de beneficios, la documentación de recursos humanos, y la orientación laboral, Ricardo sigue contribuyendo al desarrollo eficiente y humano de las organizaciones en las que trabaja.

Cómo definir una escala salarial en la empresa