22 de agosto, 2023

A medida que avanzan y crecen las empresas, estas incrementan su personal. Esto hace que sea mucho más difícil medir y analizar los comportamientos de los colaboradores. A partir de esto es donde el people analytics o la analítica de personas toma un papel fundamental para el éxito de las empresas.

En este artículo te vamos a explicar todo sobre este apasionante tema. Además, dejaremos claro por qué es tan importante el People Data para la visión estratégica de la empresa.

¿Qué es people analytics?

People Analytics es usar la inteligencia de negocio o business intelligence, pero con un enfoque en las personas.

En otras palabras, es una herramienta que permite analizar los datos e información que se quieran verificar sobre las personas de tu organización. Y de esta manera, hacer un seguimiento desde el área de recursos humanos.

Todo lo anterior permitirá un correcto análisis de datos, para tomar las mejores decisiones.

En 1978 Jac Fitz-enz, padre del análisis estratégico y la medición del capital humano, publicó las primeras métricas de H.R.

Tan solo 6 años después implementó las primeras métricas de referencia en RR.HH y publicó sus hallazgos en el libro de referencia How to Measure Human Resources Management.

Estas fueron las primeras prácticas científicas de la gestión de personal. Además, fueron la base para el concepto de People Analytics. Impresionante que algo parezca nuevo cuando no lo es, ¿verdad?

Y por cierto, Jac Fitz-enz también fundó Human Capital Source Inc., así como Saratoga Institute.

People analytics: beneficios en recursos humanos

Hay muchos beneficios que aporta el People Analytics a las empresas. Te los explicamos a continuación:

Permite mejorar los índices de productividad, basándonos en el resultado de los análisis.
Reduce costos en dinero y tiempo, ya que permite una toma de decisiones basada en estadísticas.
Elimina el gasto de tiempo en la creación y análisis de datos de forma manual. Dado que simplifica y sistematiza la información, generando espacios para el desarrollo de otras actividades.
Mejora el bienestar de los colaboradores, puesto que permite eliminar tareas o procesos lentos e innecesarios.
Permite hacer un seguimiento juicioso a las decisiones tomadas. Y ver en tiempo real si estas funcionan o no, para una nueva toma de decisiones correctivas o confirmatorias.

Talento y cultura en la organización

En el año 2001, el profesor Brian E. Becker escribió su libro The HR Scorecard. Becker también era presidente del Departamento de Organizaciones y Recursos Humanos de la Universidad Estatal de Nueva York en Buffalo.

En su libro, señaló varios aspectos relevantes sobre los indicadores de desempeño de los recursos humanos. Por ejemplo, que estos evidencian o prueban que la correcta relación entre las actividades del recurso humano y las estrategias y actividades empresariales, mejoran el éxito en los procesos. En consecuencia, también de la organización.

Ítems tan importantes cómo la búsqueda, identificación y el desarrollo del talento humano, o el análisis de la cultura organizacional.

Los anteriores son algunos de los objetivos que tiene el procesamiento de big data, o grandes volúmenes de datos en RR.HH. A simple vista, suenan complicados de manejar. Pero, a continuación te enseñaremos cómo abordarlos de una manera fácil.

Ventajas de people analytics para tu empresa

Si tomas en cuenta las siguientes indicaciones, podrás entrar en el mundo de las People Analytics de una manera acertada. Recuerda, siempre debes tener presente un método y unos objetivos.

Buscar y atraer el talento humano

Con ayuda del People Analytics podemos establecer y precisar cuáles son los mejores candidatos. Claro, para hacerse cargo de determinado rol al interior de la organización, con filtros claros y específicos.

Identificar el talento humano

Hacer un análisis concienzudo sobre los datos arrojados por la herramienta digital de People Analytics. Ver si proporciona información suficiente para identificar cualidades grupales o individuales.

Dichas cualidades pueden ser moldeadas, para un mejor rendimiento, en cuanto a innumerables temas. Por ejemplo, resultados de área, motivación, identidad corporativa, tiempos de operaciones y muchos más.

Desarrollar el talento humano

Una vez identificado el talento humano y sus particularidades, debemos conocer y reconocer el crecimiento laboral del colaborador.

En este punto, se debe desarrollar y fomentar el avance o ascenso de labores que estén alineadas con el enfoque del trabajador. Entonces, comprendemos sus intereses, metas y motivaciones. Así, mejoramos su compromiso y el lazo empresa-empleado.

Prevenir la perdida de talento humano

Duración en el cargo, ausentismo por incapacidad, permisos generales, fallos en elementos del área de trabajo, accidentes… Los anteriores, y muchos otros factores, pueden disminuir la asistencia parcial o permanente del talento humano.

Si esos factores no se atienda, la productividad se minimiza o se ve afectada. Por eso, People Analytics te permite observar estos datos y darles sentido, para tomar decisiones.

Evitar crisis potenciales

Mediante la observación, toma y estudio de la opinión de los trabajadores, respecto a temas de interés para la organización.

Por ejemplo, apropiación de los valores corporativos, compromiso con la empresa o implementación de nuevos procesos. Pero también, clima laboral y oportunidades de asenso, entre otros.

Es posible vislumbrar qué tantas probabilidades existen de que crezca la inconformidad del trabajador con el trabajo. Esto se considera como un riesgo de crisis. Y una vez detectado el problema, podrás tomar medidas basadas en la estadística aportada por People Analytics.

Analizar el avance de las estrategias con people analytics

Un último punto, que no es menos importante. El éxito de nuestra labor, de analizar los datos ya relacionados, depende en gran parte del seguimiento que se le haga a cada uno de los ciclos de promoción.

También, de las iniciativas de mejora para cada área al interior de la organización. Si estos no tienen un correspondiente seguimiento, no podremos saber sí las medidas implantadas funcionan. Tampoco, qué otros cambios serán necesarios en el futuro.

Veamos el informe Global Human Capital Trends 2016, producido por Deloitte Consulting.

En este estudio se incluyeron las respuestas de más de 7.000 líderes empresariales de 130 países. Estos evidenciaron que el aumento del uso de bases de datos fue una de las 10 tendencias en él área de RR.HH.

Además, el número de compañías que usaron la analítica predictiva de recursos humanos ya se duplicado de 2014 a 2015. Ahora, el aumento de este uso ha sido casi exponencial.

Elige el mejor modelo de people analytics para tu empresa

Tu compañía debe estar a la vanguardia. Por eso, es importante que conozcas los distintos métodos que se pueden usar para el tratamiento de People Analytics. Esto, dado que llevan diferentes perspectivas y proyecciones, como resultado del estudio y observación de datos.

Modelos descriptivos

Corresponden al análisis básico en el cual se realiza el resumen de los datos recolectados más importantes.

Modelos predictivos

Este se usa como un análisis de pronóstico a un plazo futuro. Además, calcula lo que sucederá basado en los datos presentes y las inclinaciones o tendencias.

Modelos prescriptivos

Este modelo toma los datos para analizarlos, teniendo en cuenta el efecto o impacto de los proyectos. Y basado en ese resultado, se realizan predicciones de los datos relacionados.

Una recomendación final:

el buen resultado de People Analytics depende de realizar una buena elección de las preguntas o temas que queremos analizar. Que sean acordes o tengan relación entre sí.

¿Cuáles son los elementos más importantes en people analytics?

People analytics tiene como objetivo optimizar las decisiones relacionadas con el capital humano en una organización. Los elementos más importantes en people analytics incluyen:

Datos de Recursos Humanos (HR Data): la base del análisis de personas es la recopilación y el almacenamiento de datos relevantes sobre los empleados, como información personal, historial laboral, habilidades, rendimiento, satisfacción, ausencias, rotación, entre otros.
Métricas y KPIs (Indicadores Clave de Desempeño): es crucial para medir el rendimiento y el impacto de las iniciativas de recursos humanos. Ejemplos incluyen tasa de rotación, tiempo promedio de contratación, etc.
Análisis predictivo: utilizar modelos estadísticos y de machine learning para predecir eventos futuros, como la rotación de empleados o las necesidades de contratación. Esto permite a la organización tomar medidas preventivas.
Visualización de datos: representar los datos en gráficos y tablas visuales facilita la interpretación y comunicación de los resultados del análisis, lo que ayuda a tomar decisiones informadas.
Análisis de retorno de inversión (ROI): evaluar el impacto financiero de las actividades y estrategias de recursos humanos, como programas de capacitación o mejoras en el ambiente laboral.
Análisis de satisfacción y compromiso: ayuda a identificar problemas y áreas de mejora en la cultura organizacional.
Análisis de diversidad e inclusión: evaluar la diversidad en la fuerza laboral y analizar la inclusión en todos los niveles de la organización, lo que puede ayudar a identificar desafíos y oportunidades.
Optimización de procesos de Recursos Humanos: utilizar datos para mejorar procesos como la contratación, la evaluación del desempeño y la gestión del talento.
Ética y privacidad: asegurarse de que la recopilación y el uso de datos se realicen de manera ética y respetando la privacidad de los empleados, cumpliendo con las regulaciones y normativas.

Escoger bien en people analytics

Además, es clave una correcta selección de fuentes de información, que sea confiable. Por último, analizar y definir métricas e indicadores claros. Estos evidenciarán los datos, para mejorar la gestión y resultados de la organización.

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★★★★☆

Cristina Martín

People and Talent Director en Sesame CO | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal).

Amplia visión de la empresa y los RRHH, especializada en selección de personal, gestión de la formación, gestión de la prevención de riegos laborales, gestión del absentismo, administración de RRHH o asistencia a dirección.

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