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Los indicadores de recursos humanos: ¿qué son y por qué es importante implementarlos?
Los indicadores de recursos humanos son métricas para hacer seguimiento al talento humano. Mira cómo usarlos para favorecer a la empresa.
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Enrique Laradola
HR Consultant
22 de octubre, 2022
Los indicadores de recursos humanos, o por sus siglas en ingles, KPI (key performance indicators), son métricas. Mediciones que permiten ver y comprender tendencias o resultados de procesos que se encuentran bajo revisión o seguimiento.
Esto ayudará a identificar falencias y desarrollar planes de mejora que ayuden a enfocar o direccionar el talento humano. Claro, hacia los objetivos de la empresa.
Estos los indicadores de recursos humanos deben contrastarse en torno a los objetivos que se desean alcanzar. Hay autores que incluso describen la administración de recursos humanos como: una función de la organización, relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo y el mantenimiento de los empleados.
Antes de continuar con nuestro tema, te anticipamos que la tendencia actual en cuanto a aprovechamiento de datos sobre recursos humanos es people analytics. Una técnica de análisis que puede aportar mucho a la empresa.
Ejemplos de los indicadores de recursos humanos
El empresario y profesor Estadounidense George T. Doran, escribió un valioso artículo: “Existe una forma inteligente de escribir metas y objetivos” (There is a smart way to write management´s goals and objetives). En este nos explica 5 pilares fundamentales para realizar un buen ejercicio de los indicadores de recursos humanos.
Dicho ejercicio o guía es denominado KPI SMART. Cada letra de la palabra smart alude a un aspecto que debe incluir cada KPI. Veamos.
La ‘S’: específico
Cuanto más claros y detallados son los objetivos, más fácil será la toma de resultados, y la interpretación para implementar y ejecutar acciones de mejora.
Si un indicador de recursos humanos es demasiado amplio, o carente de detalles, se desorientan con facilidad los resultados. O se convierten en un cúmulo de números difíciles de manejar, lo que da lugar a fallos en la perspectiva de la métrica y toma de decisiones. Por ejemplo, en el caso de una evaluar el desempeño.
Es decir, si tu indicador no es específico, puede acabar en un plan de mejora sin término de tiempo, ubicación, cantidad y demás características vitales para avanzar con claridad.
La ‘M’: medible
Poder medir y cuantificar un aspecto proporciona elementos para evaluar un rendimiento de manera más fácil. Es clave responder preguntas como:
¿Cuál es el margen de error de los datos?
¿Cuántas muestras son necesarias?
¿Qué datos son clave?
La ‘A’: alcanzable
Es importante poner sobre la mesa los indicadores de recursos humanos o KPI que estén en concordancia con el talento y el recurso disponible. Por ejemplo, si tienes un límite de gastos, debes ser coherente con él y no exagerar la expectativa.
En caso de elegir metas inaccesibles, se estaría perdiendo tanto el enfoque como el esfuerzo en realizar las métricas. Porque se estaría trabajando en pro de un imposible.
Por eso, es valioso establecer pasos y control sobre los factores que puedan influir en no alcanzar la meta.
La ‘R’: realista
El adecuado ajuste de los indicadores, de acuerdo a los resultados y nuevos proyectos, es indispensable para un correcto uso de la herramienta de KPI.
Algunos enfoques pueden ser, cambio de logros ya cumplidos, actualización sobre nueva tecnología o talento humano, apertura de más líneas de negocio, entre otros.
La ‘T’: oportuno
El punto correspondiente a la temporalidad. Este debe ser planeado simultáneamente junto con los demás ítems. Claro, para tener objetivos idóneos en un plazo de tiempo específico.
Lo anterior, con el fin de tener el control de las actividades. En consecuencia, a medio y largo plazo podrás hacer una comparación de los resultados.
¿Por qué son relevantes los indicadores de RRHH?
La más importante de las razones es que obtendrás visibilidad de cada uno de los procesos humanos que componen el desarrollo de la organización. Esto permite generar iniciativas de cambio y prevenir inconvenientes a corto y largo plazo.
Además, al contemplar todo el panorama los profesionales de RR. HH. pueden reconocer qué herramientas necesitan para dar mejoría. Y ayudar a mejor los demás equipos. O sea, implementar estrategias acordes al deseo de crecimiento de la organización.
Esto, sin perder de vista los 5 elementos SMART ya mencionados, que facilitan el seguimiento y la medición del personal.
Tendencias en los KPI’s de recursos humanos
Estos son algunos de los indicadores de recursos humanos más importantes y vanguardistas al interior de una compañía. Indispensables para un aprovechamiento del talento humano y económicos. Haremos énfasis en puntos como efectividad, eficiencia y eficacia.
Duración de contratación
Este hace referencia al término de tiempo entre la apertura de una vacante, hasta la firma de contrato de quien tendrá el puesto. Se puede agregar a esta métrica valores cómo:
cantidad de postulados y fuente de reclutamiento qué hace referencia a cómo sé enteraron los participantes de la vacante.
Índice de rotación
Se enfoca en el porcentaje de colaboradores que renuncian a la empresa o que son despedidos. Esta métrica se mide comparando la cantidad de empleados activos por mes y su antigüedad.
Entrenamiento o capacitación del personal
Diseñada para evaluar la cantidad de personas capacitadas por la empresa respecto a tiempo, cantidad, presupuesto, vs. factores de productividad antes y después. Y por último, tasa de culminación.
Clima laboral
Si bien es uno de los indicadores de recursos humanos que más cuesta medir, ya que dependemos de la confianza del trabajador en expresar sus opiniones, la preguntas más comunes que se suelen realizar son:
- ¿Qué tan satisfecho está en este momento?
- ¿Cuál es su nivel de satisfacción?
Estas dos preguntas pueden orientarse en cuanto a la carga laboral, el ambiente o relación con los compañeros de trabajo. Las posibilidades de ascenso o los canales de comunicación con los directivos, entre otros más.
Ausentismo laboral
Indicador orientado a la medición de las ausencias de los empleados en relación al total de la jornada laboral. Este puede ser por incapacidades, permisos, vacaciones o capacitaciones.
Podrá ser evaluado respecto al impacto de la productividad en la compañía.
Uso de beneficios corporativos
Este evidenciará el porcentaje de personas que usan los beneficios brindados por la empresa. Esto permitirá conocer la efectividad de dichos servicios o auxilios, y demostrar cuáles son los más utilizados. Claro, para ayudar al manejo eficiente de los recursos monetarios.
Tiempo promedio en lograr objetivos
Este es uno de los indicadores de recursos humanos más representativo y usado. Se usa para medir la eficacia de los colaboradores en alcanzar los objetivos.
Está orientado a: disminución de los tiempos de procesamiento de las actividades y conclusión de las mismas.
Puede direccionarse sobre tareas repetitivas o tareas nuevas, labores posteriores a las capacitaciones brindadas, misiones entre áreas y muchos más.
Accidentes laborales
La correcta interpretación de estos indicadores es vital para fortalecer los puntos débiles por los cuales se haya presentado el accidente o incidente laboral.
Lo ideal sería mantener este indicador de recursos humanos en cero. Sin embargo, esto es, para algunos, inalcanzable, debido a los múltiples factores a los que se encuentran expuestos los trabajadores.
Por lo anterior, la métrica debe guiarse a la constante implementación de planes para la reducción de riesgos. Y mantener así el ambiente laboral lo más sano posible.
Para finalizar, es de suma importancia reflexionar sobre el aporte valioso que le hace el constante uso y actualización de los indicadores de recursos humanos al desarrollo y desempeño de la empresa. Es así, pues cuando algo no se puede medir, entonces no se puede controlar.
Esperamos que te hay sido de utilidad esta información. Puedes consultar mucha más en Sesame HR.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal).
Amplia visión de la empresa y los RRHH, especializada en selección de personal, gestión de la formación, gestión de la prevención de riegos laborales, gestión del absentismo, administración de RRHH o asistencia a dirección.
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Soy Enrique Laradola, consultor de
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