Name: Evaluación por competencias: ¿en qué consiste y cómo aplicarla?
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22 de agosto, 2023

La evaluación de desempeño por competencias es un modelo de análisis del trabajador que toma en consideración el largo plazo y el futuro del mismo.

Según este modelo, un trabajador con mejores competencias y habilidades terminará por ser más competente que otro con más experiencia, como contemplan otros modelos.

Con esto se da un cambio más amplio a la evaluación de desempeño, se pasa de fijarse en el pasado a mirar el futuro. Esta permite conocer la eficacia de la formación, se enfoca en el desarrollo del empleado y ayuda a crear un sistema de formación para mejorar.

¿Qué es una evaluación por competencias?

Una evaluación por competencias es un enfoque de evaluación utilizado en entornos educativos y laborales para medir y analizar las habilidades, conocimientos, comportamientos y capacidades específicas que una persona posee y puede aplicar en situaciones concretas.

En lugar de centrarse únicamente en la acumulación de conocimientos teóricos, como en las evaluaciones tradicionales, una evaluación por competencias se concentra en las habilidades prácticas y aplicables que una persona ha desarrollado.

Las competencias son conjuntos de atributos que permiten a una persona llevar a cabo tareas, resolver problemas y desempeñarse de manera efectiva en diferentes contextos.

Estas competencias pueden ser:

Técnicas: habilidades específicas relacionadas con un campo.
Funcionales: habilidades generales como la comunicación, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, etc.
Personales: actitudes y valores personales que influyen en el comportamiento y la forma de trabajar.

En una evaluación por competencias, se definen claramente las competencias relevantes para el área o posición en cuestión. Luego, se diseñan actividades, ejercicios o tareas que permitan a los individuos demostrar su capacidad para aplicar estas competencias en situaciones reales.

Los evaluadores observan y analizan cómo los participantes abordan las tareas y cómo aplican sus conocimientos y habilidades en la práctica. Esto puede incluir observaciones directas, ejercicios de simulación, presentaciones, pruebas prácticas, entrevistas estructuradas y más.

Este enfoque de evaluación ofrece una visión más completa y precisa de las capacidades de una persona en comparación con las evaluaciones basadas únicamente en exámenes teóricos.

Ayuda a identificar las fortalezas y áreas de mejora de un individuo, y a tomar decisiones informadas sobre su desarrollo y asignación de roles. Las evaluaciones por competencias también son útiles en la planificación del desarrollo profesional y en la toma de decisiones relacionadas con la formación y capacitación.

¿Cómo hacer una evaluación por competencias?

La evaluación por competencias tiene repercusiones recurrentes en el tiempo donde se busca, sobre todo, medir el desempeño de cada empleado. Esta evaluación se basa en las competencias propias de cada puesto de trabajo.

El objetivo es realizar con éxito este tipo de evaluación y ¿cómo lo hacemos?

Lo primero es decidir las competencias que incluyen cada puesto y la exigencia de cada una. Para ello se evaluarán dos tipos de competencias, a saber:

Competencias generales

Estas competencias no se relacionan de manera directa con un puesto de trabajo en concreto. Se dirigen a fomentar la cultura laboral y valores de la empresa y sus requerimientos. Ejemplo de esto es el trabajo en equipo, honestidad, compromiso, etc.

Competencias específicas

Estas son necesarias en el puesto de trabajo como tal. Tienen la propiedad de poder cambiar según cada puesto o requerir un nivel de exigencia diferente.

Algunos ejemplos son que se requiere más hablar en público para un puesto comercial que para un puesto de operador.

Por eso, se deben recopilar todas las competencias que se requieren para cada puesto de trabajo. Se debe incluir en cada competencia, su descripción con sus grados de cumplimiento.

Con estas competencias se podrán crear encuestas laborales con la que cada trabajador será evaluado.

Metodologías de evaluación de desempeño

Una vez que se realiza esto, el segundo paso es decidir la metodología de evaluación que se va a aplicar para cada puesto de trabajo. A continuación, explicaremos las más utilizadas:

Evaluación 90º

Aquí es el jefe quien realiza la evaluación. Al ser el principal responsable de las tareas encomendadas, él es quien vigila el desarrollo profesional.

Por otro lado, el encargado aporta el feedback necesario para conocer las fortalezas y debilidades de cada subalterno.

Es decir, es la evaluación más tradicional de todas, en donde un responsable califica el desempeño de su trabajador.

Evaluación 180º

Aquí, además de la evaluación de un superior, se suma las valoraciones de los pares. Es decir, trabajadores que están al mismo nivel.

De esta manera, también se reflejan las relaciones que establece con los demás miembros del equipo. Así, permiten mejorar el clima laboral. En este tipo de evaluación se requieren dos tipos diferentes de cuestionarios.

Evaluación 270º

A las descripciones anteriores, en este tipo de evaluación, le sumamos la de los subalternos.

De esta manera, se puede contar con una valoración constructiva y respetuosa hacia su superior.

Por ello, para generar juicios libres y respetuosos, la evaluación de los subalternos debe ser anónima.

Evaluación 360º

Este es el tipo de evaluación más completo de todos. ¿Por qué? Porque evalúan tanto el jefe inmediato como los colegas, los subalternos, los clientes y una auto evaluación.

Aunque puede ser más difícil de aplicar, esta aporta una medición integral del desempeño.

El método de evaluación de desempeño será más exacto mientras mayor sea la cantidad de perspectivas obtenidas. Y qué mejor que preguntar también a nuestros clientes su opinión sobre nuestro actuar en el trabajo.

Ventajas de realizar una evaluación por competencias

Las ventajas que se pueden obtener de las evaluaciones de desempeño por competencias se pueden resumir así:

La evaluación no es genérica, es puntual. No se evalúa a los trabajadores en función de patrones, se hace tomando como referencia las competencias de cada cargo. Se busca encontrar el verdadero talento del trabajador dentro de su amplia experiencia.
Plantea estrategias específicas para la solución de problemas. Después de la evaluación por competencias, es posible que aparezcan fallos en el funcionamiento de las empresas. La falta de formación, incentivos deficientes, apatía, perfil infravalorado, entre otros. La información que se obtiene sirve para buscar soluciones puntuales.
Permite un conocimiento detallado de cada trabajador, inclusive al referirse a grupos de trabajo. Los que están a cargo de una empresa o al frente de la gestión de talento humano encuentran datos para armar un perfil detallado de cada trabajador. Se puede conocer de forma directa las capacidades, habilidades, talentos, destrezas y se precisan los aportes hechos a las empresas.
Incrementa el nivel de compromiso con el proyecto.
Adopta un sistema de mejora continua a nivel interno.

Las evaluaciones por competencias resultan muy beneficiosas tanto para el trabajador como para la empresa.

¿Cuáles son los instrumentos para hacer una evaluación por competencias?

Existen varios instrumentos y métodos que se pueden utilizar para llevar a cabo una evaluación por competencias. Aquí te presento tres instrumentos comunes utilizados en este tipo de evaluación:

Entrevistas de evaluación

Las entrevistas estructuradas o semi estructuradas son un método efectivo para evaluar competencias. Durante una entrevista de evaluación, el evaluador hace preguntas específicas relacionadas con las competencias que se están evaluando.

Las respuestas del entrevistado proporcionan información sobre cómo aplican sus habilidades y conocimientos en situaciones reales. Las preguntas pueden ser diseñadas para medir competencias técnicas, funcionales y personales.

La observación de cómo el entrevistado responde y se desenvuelve en la conversación también es parte importante de la evaluación.

Ejercicios de simulación

Estos ejercicios permiten a los evaluados demostrar sus competencias en un entorno controlado que simula situaciones de la vida real. Por ejemplo, en un ejercicio de simulación, los participantes podrían enfrentarse a un problema o desafío que se relacione con el trabajo que desempeñarán.

Esto puede ser una tarea práctica, un escenario de toma de decisiones o un proyecto específico. La forma en que aborden el ejercicio y las decisiones que tomen proporcionarán información sobre sus competencias.

Evaluaciones de desempeño y portafolios

Las evaluaciones de desempeño implican la observación continua y la evaluación del rendimiento de un individuo en su rol laboral. Los evaluadores pueden registrar evidencia de cómo el individuo aplica sus competencias en su trabajo diario.

Los portafolios son una recopilación organizada de ejemplos concretos de trabajos, proyectos o logros que demuestran la aplicación de competencias a lo largo del tiempo.

Tanto las evaluaciones de desempeño como los portafolios pueden proporcionar una visión completa y a largo plazo de las competencias de una persona.

Matriz 9 box de competencias

La matriz 9 Box de competencias es una herramienta utilizada en la gestión del talento y recursos humanos para evaluar y clasificar a los empleados en función de dos dimensiones principales: rendimiento y potencial.

Esta matriz es comúnmente utilizada para identificar el nivel de contribución actual de un empleado (rendimiento) y su capacidad para crecer y asumir roles más desafiantes en el futuro (potencial).

La matriz toma la forma de una cuadrícula dividida en nueve celdas, formando tres columnas y tres filas. Las columnas suelen representar rangos de rendimiento, que pueden ir desde bajo rendimiento hasta alto rendimiento, y las filas representan niveles de potencial, desde bajo potencial hasta alto potencial. Cada celda de la matriz corresponde a una combinación específica de rendimiento y potencial.

Las etiquetas en las celdas suelen variar según la terminología específica de la organización, pero en general, las nueve celdas pueden representar situaciones como las siguientes:

Alto Rendimiento, Alto Potencial (Desarrollo Estratégico): empleados de alto rendimiento que tienen el potencial de asumir roles de liderazgo y mayor responsabilidad en el futuro.
Alto Rendimiento, Potencial Moderado (Desarrollo Continuo): empleados que están realizando bien su trabajo actual y podrían tener la capacidad de crecer en roles más desafiantes con orientación y desarrollo.
Alto Rendimiento, Bajo Potencial (Contribución Continua): empleados que están realizando bien su trabajo actual, pero es menos probable que asuman roles de liderazgo o responsabilidad significativa en el futuro.
Potencial Alto, Rendimiento Moderado (Desarrollo Prioritario): empleados que muestran potencial para roles más importantes, aunque su rendimiento actual puede necesitar mejoras.
Potencial y Rendimiento Moderados (Desarrollo Necesario): empleados que necesitan desarrollar sus competencias y habilidades tanto en rendimiento como en potencial.
Potencial Alto, Bajo Rendimiento (Desarrollo Crítico): empleados que tienen potencial para roles más desafiantes, pero su rendimiento actual está rezagado.
Bajo Rendimiento, Potencial Moderado (Gestión del Desempeño): empleados que necesitan mejorar su rendimiento actual antes de considerar su potencial.
Bajo Rendimiento, Bajo Potencial (Gestión del Rendimiento): empleados que tienen dificultades tanto en rendimiento como en potencial y pueden requerir intervenciones de gestión del rendimiento.
Rendimiento y Potencial Bajo a Moderado (Gestión de Desempeño y Salida): empleados que están luchando tanto en términos de rendimiento como de potencial y podrían no ser adecuados para el rol actual.

Esta matriz es una herramienta útil para planificar el desarrollo y la promoción de los empleados, identificar brechas de talento y tomar decisiones informadas sobre la gestión del talento dentro de una organización. Sin embargo, es importante que la implementación sea cuidadosa y justa para evitar sesgos y decisiones basadas en percepciones subjetivas.

¿Cuáles son las diferencias entre una evaluación por competencias y una evaluación tradicional?

La diferencia principal entre una evaluación por competencias y una evaluación tradicional radica en su enfoque y alcance. Aquí hay algunas diferencias clave entre ambos tipos de evaluaciones:

Enfoque en habilidades vs. Conocimientos

Evaluación por competencias: se enfoca en medir las habilidades prácticas y aplicables que una persona ha desarrollado y puede utilizar en situaciones reales. Estas habilidades pueden incluir aspectos técnicos, funcionales y personales.
Evaluación tradicional: se centra en medir principalmente el conocimiento teórico que una persona ha adquirido. Generalmente se evalúa a través de exámenes escritos o pruebas objetivas.

Contexto de evaluación

Evaluación por competencias: se realiza en situaciones que simulan escenarios laborales o reales en los que los evaluados deben demostrar cómo aplican sus habilidades y conocimientos en la práctica.
Evaluación tradicional: suelen tener lugar en un ambiente más controlado, como una sala de examen, donde los evaluados responden preguntas teóricas sobre los temas estudiados.

Enfoque de preguntas:

Evaluación por competencias: las preguntas y tareas están diseñadas para evaluar cómo los evaluados abordan situaciones, toman decisiones y resuelven problemas en función de las competencias requeridas.
Evaluación tradicional: las preguntas están dirigidas a medir la retención y comprensión de información teórica, generalmente a través de cuestionamientos directos.

Métodos de evaluación:

Evaluación por competencias: utiliza métodos como ejercicios de simulación, entrevistas de evaluación, estudios de casos, evaluaciones de desempeño, portafolios, entre otros.
Evaluación tradicional: emplea pruebas escritas, cuestionarios, exámenes de opción múltiple u otros formatos similares.

Enfoque en el desarrollo

Evaluación por competencias: tiene un enfoque más orientado al desarrollo individual y la mejora continua, ya que se identifican áreas de fortaleza y oportunidades de mejora con mayor precisión.
Evaluación tradicional: suelen tener un enfoque en la calificación y clasificación, aunque también pueden proporcionar información para el desarrollo en función de los resultados obtenidos.

Resultados holísticos

Evaluación por competencias: ofrece una visión más completa y contextualizada de las capacidades de una persona al considerar cómo aplican sus habilidades en situaciones concretas.
Evaluación tradicional: evalúa el conocimiento sobre temas específicos, sin considerar necesariamente cómo se aplicaría ese conocimiento en la práctica.

En resumen, la evaluación por competencias se centra en medir habilidades y aplicaciones prácticas, mientras que la evaluación tradicional se enfoca en evaluar el conocimiento teórico. Cada enfoque tiene sus propios beneficios y limitaciones, y su elección dependerá de los objetivos y el contexto de la evaluación.

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Iris Serrador

People Partner en Sesame CO | Web | + posts

Con una experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos. Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento. Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos.

Evaluación por competencias: ¿en qué consiste y cómo aplicarla?