Rendimiento laboral: 10 errores más frecuentes al medirlo

3 de enero, 2023

El rendimiento laboral son todas las acciones o comportamientos observados en los empleados de una empresa que se amoldan a los objetivos de la misma. Este rendimiento puede ser medido en términos de competencias de cada empleado y su nivel de contribución a la empresa.

Se puede decir que es una apreciación sistemática de cada empleado en su cargo o de su potencial de desarrollo futuro. Se puede detectar un cambio en el rendimiento laboral de un trabajador con pequeños detalles como la impuntualidad. Otro indicador de esta condición es la falta de interés por involucrarse en los proyectos de equipo.

¿Cuáles son los errores más frecuentes al medir el rendimiento laboral?

Los responsables de medir el rendimiento laboral son los responsables del área, el gerente o director de la empresa u otros mandos intermedios. Algunos de los errores más comunes al medir el rendimiento laboral son:

1. Prejuicios. Muchas decisiones se basan en prejuicios, intuición y creencias, en lugar de la lógica o hechos demostrables. Esto puede causar que el evaluador se posicione de una manera inconsciente a favor o en contra del evaluado.
2. Efecto halo. Consiste en que el evaluador toma un rasgo de un empleado y lo extienda al resto de aspectos a analizar.
3. Error de proximidad. Aparece cuando se tiende a dar la misma puntuación a ítems que se encuentran próximos en el formulario.
4. Similitud. Se puede tender a favorecer al empleado con el que se tenga más amistad o afinidad.
5. Comparación. Se da cuando en lugar de evaluar a cada empleado tomando su rendimiento absoluto, se comparan entre ellos.
6. Sacar conclusiones objetivas basadas en comportamientos aislados. Puede aparecer cuando un trabajador da una respuesta negativa a una pregunta sobre determinado aspecto del trabajo y el evaluador asume que tiene una actitud negativa hacia él mismo.
7. Tener en cuenta solo las últimas semanas de trabajo. El empleado puede ser valorado de forma negativa por haber tenido un error en las semanas anteriores a la evaluación. También se puede dar el caso contrario.
8. Estereotipos. Los estereotipos son ideas que se van creando con el tiempo y se atribuyen a personas o grupos.
9. Desconocimiento de los objetivos. De manera frecuente las empresas no informan a sus empleados acerca de sus objetivos. Al no estar informados ni implicados en ellos, es fácil que dichos objetivos se queden atrás.
10. Evaluaciones pocos frecuentes. Muchas empresas realizan sus evoluciones una vez al año. Este tiempo no es representativo para evaluar el rendimiento laboral.

¿Cómo se puede medir el rendimiento laboral?

La evaluación del rendimiento laboral es imprescindible en cualquier empresa. Para medir este rendimiento se pueden utilizar los siguientes métodos:

1. Puntuación. Se establecen los ítems que se desean evaluar y en función de cómo se realiza la actividad se otorga una puntuación del 1 al 10.
2. Descripción. El evaluador elabora una lista con frases que describen actuaciones en positivo y negativo. Marcar en cada empleado las que más se ajustan a su forma de trabajar.
3. Reunión. El trabajador y el jefe se entrevistan para tratar problemas que están surgiendo en los procesos, para conocer realiza el empleado sus funciones.
4. Autoevaluación. El propio empleado examina su rendimiento laboral. Analiza las áreas en las que encuentra más problemas y elabora propuestas de mejora.
5. Compañero. La evaluación no la realiza uno mismo, sino, los compañeros de trabajo.
6. Medición del responsable. Los empleados califican como realiza su trabajo el director de cada área. Esto se hace por medio de encuestas que se rellenan de forma anónima.
7. Cliente. El usuario contesta a unas preguntas en las que valora el trabajo de los empleados con los que trata de forma directa.

¿Qué afecta al rendimiento laboral?

En toda empresa siempre existirán factores internos y externos que afectan directa o indirectamente el rendimiento de los empleados. Es por ello, que los directivos y el área de Recursos Humanos deben tenerlos en cuenta a la hora de realizar una evaluación de desempeño o en la creación de estrategias que permitan mitigar esta situación.

A continuación, te mostramos los factores más relevantes y frecuentes que afectan al desempeño de los empleados.

Factores internos

• La comunicación interna : si la organización no cuenta con una adecuada comunicación tanto por parte de los líderes como en los grupos de trabajo, es muy factible que el desempeño del colaborador se vea afectado. Cuando las empresas manejan una comunicación directa y abierta, es más probable que las personas tengan claridad de las actividades que deben realizar.
• La motivación: la motivación es uno de los aspectos más importantes en el desempeño de los colaboradores, pues si no se les propicia calidad de vida o no tienen un reconocimiento o incentivos por su trabajo, de seguro no realizarán sus actividades con agrado, haciendo que su rendimiento y calidad sean bajos.
• Clima laboral: si las personas que conforman la organización sienten que su trabajo no es apreciado, se sienten incómodos o no se evidencia buenas relaciones con sus compañeros o jefes directos. Hace que el rendimiento baje de forma considerable, llevando a que el colaborador desarrolle sus actividades por “obligación”.
• Funciones y procedimientos del puesto de trabajo: no tener claridad de las funciones que se deben desempeñar ni recibir una inducción, genera confusión en los trabajadores. Sobre todo respecto a cómo se pueden realizar o cuál es el procedimiento que se debe tener en cuenta para ejecutar dicha tarea. Afectando el desempeño y generando frustración.
• Implementos de trabajo o activos fijos: el hecho de que un empleado no cuente con las herramientas necesarias para desempeñar sus actividades afecta el rendimiento laboral, pues si no se cuenta con los activos, es complicado poder realizar las actividades. 

Factores externos

• Dificultades familiares y/o personales del colaborador, los cuales hacen que su concentración y motivación disminuyan.
• Ambientales o higiénicos: dentro de este grupo se encuentran aspectos como:
  • La mala iluminación.
  • El ruido.
  • La ergonomía del puesto.
  • El ambiente o todo aquello que perjudique el estado físico y emocional de la persona.

Cuando estos aspectos se dejan de lado, se convierten en factores poco motivadores que incrementan el estrés y la falta de motivación.

Tips para un adecuado rendimiento laboral

Generar motivación:

No siempre el dinero es sinónimo de motivación para los trabajadores, por lo que resulta importante que los directivos junto con el área de RRHH generen incentivos emocionales como los horarios de trabajo flexibles, asistencia a eventos o talleres.

Estas pequeñas cosas hacen que el colaborador se motive en realizar de forma adecuada su trabajo y a la vez se sienta “en conexión con la organización”

Dar una retroalimentación constante

Cuando los líderes generan espacios para poder comunicarse con sus subordinados y explicarles cómo van sus procesos o su desempeño en general, garantizan una mejora continua en esas falencias, al igual, es importante que el jefe de un acompañamiento durante el proceso que sea necesario.

Establecer objetivos claros y medibles

Se convierten en un reto para el trabajador, haciendo que den lo mejor de sí y se puedan sentir satisfechos con su labor.

Formación

Permitir que el personal se desarrolle de forma profesional hace que se sientan motivados y de esta manera se obtiene un beneficio tanto para la empresa como para el empleado.

Fomentar un adecuado ambiente laboral

Hace que las personas estén cómodas en su puesto de trabajo, y logra que el desempeño sea óptimo.

Sesame HR un ecosistema de soluciones 

Contar con una adecuada evaluación de desempeño permite evidenciar como está el rendimiento del colaborador y del equipo de trabajo o si se está cumpliendo con los objetivos organizacionales.

Sesame HR desarrolló una increíble herramienta para medir el rendimiento a través del sistema de gestión del desempeño del personal de forma ágil y confiable, además genera resultados e información centralizada que facilita la toma de decisiones.

Además, el software de Sesame HR también cuenta con herramientas que permiten mejorar la comunicación, gestionar actividades y llevar un control de actividades.

Iris Serrador

People Partner en Sesame CO | Web | + posts

Con una experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos. Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento. Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos.

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