Cómo evitar sesgos de selección en el área de recursos humanos

10 de octubre, 2023

Evitar los sesgos de selección en recursos humanos, es vital para construir un equipo de trabajo diverso y talentoso. Por lo tanto, si estás interesado en que tu empresa sea cada día mejor, es importante que conozcas cómo evitar los errores de sesgo en procesos de selección de personal. 

A continuación, te presentamos la información que necesitas para entender el sesgo de selección y te enseñamos estrategias para reducirlo.

Qué son los sesgos de selección en Recursos Humanos

Cuando hablamos de sesgos de selección en recursos humanos, nos referimos a una predisposición, que existe de manera consciente o inconsciente, en el momento de contratar o promover personal.  

En este sentido, el sesgo de selección, obstaculiza la toma de decisiones basadas en habilidades, competencias o méritos de los candidatos. Y tiene en cuenta, otras características más de orden personal o demográfico, que no son justas ni objetivas.

Dichos errores de sesgo en procesos de selección, pueden ser discriminatorios y tener un impacto negativo en la equidad y diversidad de la fuerza laboral. Con lo cual, se pierden oportunidades de crecimiento en la empresa. 

Para evitar los sesgos de selección en recursos humanos son importantes prácticas equitativas llevadas a cabo por el equipo de RRHH.

Cuáles son los errores de sesgo en procesos de selección de recursos humanos

Como veníamos diciendo, los errores de sesgo en procesos de selección dan cuenta de prejuicios personales para la toma de decisiones de contratación. 

Dichos sesgos de selección pueden surgir desde diferentes tipos de actitudes, que te presentamos a continuación. 

Tipos de sesgos de selección en recursos humanos

• Confirmación: se busca información que confirme prejuicios sobre un candidato y se pasa por alto información que no se ajuste a esos prejuicios.
• Afinidad: los entrevistadores prefieren a los candidatos que son similares a ellos en algún aspecto, sea género, edad, origen, etcétera.
• Estereotipos: pre concepciones sobre algunos grupos, como asumir que una mujer no sirve para un trabajo técnico, por ejemplo.
• Halo y cuerno: generalizar una característica positiva o negativa en todos los aspectos de una evaluación. 
• Simpatía: favorecer a candidatos con los que haya una conexión personal, en lugar de basarse en sus competencias.
• belleza: estudios dicen que las personas atractivas pueden recibir un trato preferencial en estos procesos.
• Edad: favorecer a candidatos más jóvenes o más mayores, por estereotipos sobre capacidad, energía o experiencia.
• Origen étnico o racial: Prejuicio en función de un grupo étnico o racial, en lugar de méritos y habilidades.

Cómo identificar sesgos de selección en recursos humanos

Identificar y abordar, el sesgo de selección requiere de un compromiso constante por parte del equipo de RRHH, pues este  es un proceso continúo. 

La principal dificultad al momento de identificar estos sesgos de selección en recursos humanos, es que muchos de ellos se dan de manera inconsciente y por lo mismo pueden pasar desapercibidos. 

Pero no te preocupes, existen métodos que se pueden usar para identificar estos sesgos y así evitarlos.

Estrategias para identificar sesgos de selección de personal 

1. Analiza los resultados de contratación, para identificar patrones que indiquen un sesgo de selección. La falta de diversidad es una señal clara. 
2. Recopila datos y examina las tasas de contratación por género, origen étnico y otras categorías para detectar desequilibrios.
3. Realiza auditorías de procesos, revisando los formularios, entrevistas y evaluaciones para identificar puntos donde existan sesgos de selección.
4. Haz retroalimentación anónima de candidatos, donde cuenten sobre su experiencia y si percibieron algún tipo de sesgo en el proceso.
5. Establece métricas y KPIs relacionados con la diversidad y la equidad en la contratación. Realiza análisis regulares para identificar sesgos de selección en recursos humanos y ajusta en función de esos resultados.

Cómo se evitan los errores de sesgo en procesos de selección

Si quieres evitar los sesgos de selección en RR.HH., tienes que promover la objetividad, la equidad laboral y hacer del lugar de trabajo un espacio inclusivo. Pero, ¿cómo lograrlo?

Para llevarlo a cabo, puedes estandarizar procesos e implementar técnicas, que te presentamos a continuación. Evitar los errores de sesgo en los procesos de selección es vital para garantizar las contrataciones por mérito.

Conciencia de sesgos:

Es importante que el equipo de RRHH esté capacitado y en conocimiento, sobre los sesgos inconscientes y cómo reconocerlos. Fomenta la autoevaluación sobre posibles sesgos personales.

Estandarización de procesos:

Establece un proceso de selección estructurado y estandarizado que incluya criterios de evaluación claros y una lista de preguntas de entrevista predefinidas.

Utiliza una matriz de evaluación para calificar a los candidatos de manera objetiva en función de los criterios establecidos.

Revisión ciega de currículos:

En las etapas iniciales del proceso de selección, elimina información personal no relevante en los currículos, como nombres, género, edad y dirección. Enfócate en la experiencia laboral, habilidades y logros de los candidatos.

Paneles diversos:

Involucra a un grupo diverso de entrevistadores en el proceso y utiliza fuentes de reclutamiento diversas para atraer una gama más amplia de candidatos.

Evaluaciones objetivas:

Utiliza herramientas de evaluación y pruebas de habilidades que estén relacionadas directamente con los requisitos del trabajo.

Políticas de no discriminación:

Implementa políticas de no discriminación y un código de conducta que prohíba expresamente los sesgos de selección en recursos humanos. Asegúrate de que todos los involucrados conozcan estas políticas.

Uso de tecnología para evitar el sesgo de selección en el reclutamiento 

Usar la tecnología para evitar los sesgos de selección en recursos humanos, es una estrategia muy efectiva pues, la objetividad es una de las características principales de este tipo de recursos. 

Por ejemplo, las herramientas de Inteligencia Artificial pueden ayudarte a analizar grandes conjuntos de datos de candidatos y al ser una herramienta digital, los evaluará objetivamente, por medio de algoritmos y sin sesgos personales. 

Así mismo, podrás utilizar los chatbots para que interactúen con los candidatos en las primeras etapas del proceso. Esta tecnología se puede encargar de hacer preguntas estándar y recopilar la información sin sesgos de selección. 

También, por medio de tecnología, podrás analizar datos para evaluar tu proceso de selección, identificando sesgos de selección en RR.HH y tomar medidas para abordarlos.

Funcionalidad de Reclutamiento de Sesame HR

Un buen ejemplo de como usar la tecnología para evitar los sesgos de selección en recursos humanos es el caso de la funcionalidad de Reclutamiento de Sesame HR, que optimiza todos los procesos de selección y agiliza las contrataciones. 

Esta herramienta automatiza las ofertas de trabajo, manteniendo la información sobre las vacantes y los candidatos actualizada. Así, tanto el equipo de RRHH como los gerentes, estarán al tanto en tiempo real, lo que permite más transparencia y menos sesgos de selección. 

En este sentido, la funcionalidad de Reclutamiento de Sesame HR, te ayuda a cuidar cada parte del proceso, brindándote la opción de crear una estrategia propia, para tus necesidades de reclutamiento.

Si quieres conocer más, sobre esta y las demás herramientas con las que cuenta Sesame HR te invitamos a que sigas consultando nuestro blog y que pidas la prueba gratuita de nuestro software, para que vivas la experiencia a pleno. 

Cristina Martín

People and Talent Director en Sesame CO | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal).

Amplia visión de la empresa y los RRHH, especializada en selección de personal, gestión de la formación, gestión de la prevención de riegos laborales, gestión del absentismo, administración de RRHH o asistencia a dirección.

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