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PortugalCódigo Sustantivo del Trabajo
Todo sobre la indemnización por despido sin justa causa
Cuando un empleador realiza un despido sin justa causa debe contemplar las consecuencias como indemnización de acuerdo al CST.
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Enrique Laradola
HR Consultant
19 de noviembre, 2021
El salario base es sobre el cuál se debe hacer la indemnización por despido, este dato y otros más los encontrarás en este artículo. ¿A qué tiene derecho quien es despedido sin una justa causa aparente?
¿Qué es el despido sin justa causa?
Se concibe como un despido sin justa causa cuando el empleador toma la decisión de terminar el vínculo o relación laboral que hay entre él y un empleado, por causas que no se consideran objetivas o debidamente justificadas y que además no están contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo (CST)
Allí se señala en el artículo 62 una serie de causas por las que se puede despedir un trabajador, algunas de estas son:
- Cuando el empleado ha engañado a su patrón.
- Comportamientos inadecuados en el entorno laboral
- Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
- La mala fe del trabajador.
- Bajo rendimiento por parte del colaborador.
- La detención preventiva del trabajador.
- Cuando el trabajador se pensiona.
- Cuando padece de alguna enfermedad contagiosa o crónica incurable.
- Preaviso por despido justificado.
Legislación laboral ante un despido sin justa causa.
En ocasiones, las empresas usan como estrategia persuadir al empleado para que crea que ha sido una justa causa la terminación de su contrato, para ahorrarse gastos por concepto de indemnización, no obstante, esto es ilegal.
Que las empresas despidan al trabajador de manera unilateral si este no tiene algún fuero, es legal, lo que es incorrecto es omitir el pago de la indemnización.
Ahora, si el patrón no conoce las leyes y escuda su comportamiento en ello, debe tener presente que el desconocimiento de la ley no es una excusa para infringirla, por eso, tanto trabajador como empleador deben conocer a detalle la normativa laboral.
De acuerdo con el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, existen indicaciones específicas para indemnizar la terminación unilateral de un contrato, ya sea para una persona con contrato a término fijo o una persona con contrato a término indefinido.
Contrato a término fijo.
Señala que se les debe hacer el pago del salario correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, de manera que el valor no puede ser inferior al que recibiría por el trabajo de 15 días.
Para calcular ese lapso, el empleador deberá identificar los avances en las funciones hasta el momento que haya sido el despido. Dado que un contrato por obra labor no se mide por días trabajados sino por el cumplimiento de ciertos servicios o la culminación de la obra.
Contrato a término indefinido.
Para efectos de este contrato existen dos disposiciones:
Primero
Los trabajadores que ganen menos de diez salarios mínimos mensuales legales vigentes tendrán derecho al pago de 30 días de salario sí han laborado menos de 1 año.
Pero, para el empleado que sea despedido y haya trabajado por más de ese periodo de tiempo, se le pagarán veinte días adicionales de salario sobre los que se menciona en el caso anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Segundo
Para trabajadores que ganen diez salarios mínimos legales o más, tienen derecho a veinte días de salario si han trabajado por un periodo menor a un año.
Sin embargo, para quienes hubieren trabajado por más de un año se les debe pagar quince días adicionales de salario sobre los veinte días básicos que se mencionan anteriormente. Eso por cada uno de los años de servicio siguientes al primer año laborado.
Adicional a todo lo anterior, el artículo 66 del CST señala que al finalizar unilateralmente un contrato, el empleador debe manifestarle al colaborador el momento en el que se extinguirá el contrato y las causas o motivos por los cuales ha sido despedido.
Estas causas en adelante no podrán ser distintas porque no es viable alegar motivos diferentes a los anunciados.
Finalmente es importante que como empleador cumplas esto debido a que, esa persona que se ha quedado sin empleo debe de nuevo sumergirse en la búsqueda de empleo, por lo cual necesita ese ingreso para su supervivencia.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal).
Amplia visión de la empresa y los RRHH, especializada en selección de personal, gestión de la formación, gestión de la prevención de riegos laborales, gestión del absentismo, administración de RRHH o asistencia a dirección.
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